COLTIVARE L’UMANO NELL’ECONOMIA E NEL LAVORO
FAR FIORIRE L'UMANO NELL'ECONOMIA E NEL LAVORO
2026-09-24 16:05:50
“Lavoro? Più che una promessa, una minaccia". La provocazione di Vittorio Pelligra al X Seminario Interdisciplinare sull'Accoglienza
Vittorio Pelligra, professore ordinario di Politica Economica all'Università degli Studi di Cagliari, sale sul palco con una relazione dal titolo La promessa infranta del lavoro? Dignità e senso nell'epoca dell'uomo "antiquato" — dove l'aggettivo è quello di Günther Anders, l'uomo reso obsoleto dai propri prodotti.
"Più che una promessa, oggi il lavoro è una minaccia", esordisce Pelligra. "La gente si ammala per troppo lavoro e per lavori sbagliati. Siamo davanti a vere e proprie espropriazioni esistenziali per moltitudini di lavoratori, per il modo in cui l'economia capitalistica gestisce il lavoro."
Un terzo della vita adulta
Il primo argomento è puramente quantitativo. Circa un terzo della nostra vita da adulti lo passiamo a lavorare. Un tempo così vasto potrebbe essere il luogo privilegiato in cui cercare — e trovare — un senso. I dati, però, raccontano l'opposto: per una quota enorme di persone il lavoro ostacola quella ricerca, perché la maggioranza ritiene il proprio impiego inutile o addirittura dannoso per la società. C'è stato un momento in cui questo scollamento è diventato visibile a tutti. "Durante la pandemia abbiamo vissuto una tragedia collettiva", ricorda Pelligra, "e da economista mi ha incuriosito il fatto che tutti, in quei mesi, abbiamo ristrutturato la nostra scala dei valori. A un certo punto gli infermieri e le infermiere erano più importanti degli amministratori delegati. I rider erano più importanti dei banchieri". Da quella inversione emerge una tesi che sembra banale e non lo è affatto: l'importanza di un lavoro deriva dal benessere che produce nella società. Non lo è, spiega l'economista, perché negli ultimi venti o trent'anni abbiamo appaltato al mercato il compito di dirci non soltanto il prezzo del lavoro, ma anche il suo valore. Abbiamo smesso di interrogarci sui singoli mestieri e sul loro contributo al bene comune, equiparando senza residui il valore di un lavoro alla sua remunerazione.
Il bisogno di sentirsi utili
Simone Weil scriveva che il senso di essere utili è tutto, e che il lavoro offre all'essere umano proprio questa possibilità. Quanto il lavoro di oggi la garantisce ancora? Il problema, argomenta Pelligra, non sono i lavori faticosi: sono i lavori senza significato.
Le cifre citate dalla lecture compongono un quadro tutt'altro che marginale: circa un quarto dei lavoratori britannici giudica il proprio lavoro poco o per niente significativo; circa un lavoratore su cinque nel mondo si dichiara engaged, coinvolto in ciò che fa; in Italia la quota scende all'11%. Nove persone su dieci, cioè, attraversano la giornata dentro un'organizzazione a cui non sentono di appartenere.
È l'onda lunga aperta da David Graeber con Bullshit Jobs, che Pelligra cita: "Cosa si può immaginare di più demoralizzante del doversi svegliare la mattina per portare a termine un compito che in cuor nostro crediamo non andrebbe svolto?". E prima ancora da Camus, nel Mito di Sisifo: "Non esiste punizione più terribile del lavoro inutile e senza speranza".
Vittorio Pelligra dal palco del X Seminario Ellepì
Qui la lecture cambia registro. La questione del senso, avverte Pelligra, non è un lusso da seminario: è una crisi di salute pubblica. Le "morti per disperazione" studiate da Anne Case e Angus Deaton — suicidi, overdose, patologie legate all'alcol — le decine di milioni di persone dipendenti da oppiacei negli Stati Uniti, il logoramento delle comunità industriali svuotate di lavoro e di riconoscimento: sono il conto, pagato in vite, di un'economia che ha smesso di chiedersi a che cosa serva ciò che produce.
"Progettare furfanti"Perché ci siamo arrivati? La risposta di Pelligra è una sola espressione: antropologia negativa. La visione dell'essere umano che diamo per scontata influisce su come costruiamo le relazioni, e quindi su come progettiamo le organizzazioni. Una visione pessimistica le ha portate a concentrarsi su quattro leve:
le metriche, cioè solo ciò che si può misurare;
il controllo, fino alla sorveglianza dei lavoratori;
gli incentivi, con un uso pervasivo e indiscriminato;
le procedure, che oscurano il contributo personale.
La genealogia è illustre. David Hume scriveva che nell'escogitare qualsiasi sistema di governo ogni uomo deve essere considerato un furfante, e va imbrigliato a fare il bene pubblico. Il giudice Oliver Wendell Holmes Jr., il più longevo della Corte Suprema americana, invitava a guardare al diritto con gli occhi dell'uomo cattivo: il dovere di rispettare un contratto sta tutto nei danni che pagherai se lo violi. Paul Milgrom e John Roberts, in un manuale di economia dell'organizzazione, lo mettono nero su bianco: le persone sono amorali, trasgrediscono le regole, manipolano e ingannano se ne traggono un vantaggio.
"Eccoci qui, a progettare furfanti", commenta Pelligra. "E se progettiamo furfanti, cosa succede? La sfiducia genera controllo, il controllo genera distacco e opportunismo." La profezia si autoavvera.
Vale anche per gli incentivi, che pure hanno una storia gloriosa — furono lo strumento con cui Taylor trasformò i contadini in operai. Sono potentissimi, dice Pelligra, e proprio per questo difficili da governare: spesso pagare per ottenere un comportamento produce il comportamento opposto. L'esempio è quello classico dell'asilo che introduce una multa per i genitori ritardatari e si ritrova con più ritardi di prima: il prezzo trasforma una mancanza in un servizio acquistabile.
Un'altra antropologiaChe cosa possiamo fare? Mettere in discussione quell'antropologia, a partire dalle evidenze che ci dicono che siamo fatti diversamente. Pelligra chiama a testimone il padre fondatore della disciplina: "Per quanto egoista si possa supporre l'uomo, vi sono evidentemente alcuni principi nella sua natura che lo rendono partecipe delle fortune altrui e che gli rendono necessaria l'altrui felicità, sebbene egli non ne ricavi nulla oltre al piacere di constatarla" — Adam Smith, Teoria dei sentimenti morali. Ciò che diciamo di essere e ciò che gli altri si aspettano da noi entra nel nostro comportamento: il bisogno di equità e di reciprocità nelle relazioni spinge le persone a fare, e a fare meglio. È la rispondenza fiduciaria su cui Pelligra lavora da vent'anni. Il caso più noto è quello della Ford che nel 1914 raddoppia il salario e riduce l'orario: gli economisti del tempo la danno per spacciata, e invece produzione e profitti crescono.
Il mondo, intanto, è cambiato. Uno dei mutamenti più radicali è l'ingresso in un'era di post-scarsità: i nostri genitori lavoravano per dare da mangiare ai figli, oggi — nella parte di mondo in cui viviamo — non è più così. Serve dunque, come insegnava Elinor Ostrom, prima donna a ricevere il Nobel per l'economia nel 2009, immaginare istituzioni e organizzazioni capaci di tirare fuori il meglio di ognuno di noi, sovvertendo l'antropologia negativa. Non più un nexus of contracts, un nodo di contratti, ma una web of relationships, una rete di relazioni che ha al centro la fiducia, la reciprocità, il riconoscimento e il bene comune. L'economia, in questa prospettiva, non dovrebbe occuparsi soltanto dell'allocazione efficiente delle risorse, ma anche della progettazione di istituzioni dentro le quali le persone siano felici di interagire tra loro.
"Conviene, ed è anche giusto", conclude Pelligra. Il discorso ha una gamba utilitaristica — i lavoratori disingaggiati costano moltissimo alle imprese, in produttività, turnover, qualità, clima — ma ne ha una seconda, e per Pelligra è quella decisiva: è una questione di giustizia. Giustizia contributiva, in particolare: quella che domanda se le persone abbiano la possibilità di contribuire al bene comune in modi riconosciuti, liberi e socialmente utili, capaci di far crescere la stima di sé e degli altri.
È esattamente la domanda che il X Seminario di Offida porterà avanti per tre giorni. Il punto interrogativo, dopo questa apertura, resta aperto — ma sappiamo meglio dove cercare la risposta: non nel prezzo del lavoro, ma nel valore che gli riconosciamo.
2026-09-23 10:54:05
Cosa succede quando il lavoro smette di promettere? La lecture di Rosangela Lodigiani
Che cosa succede quando il lavoro smette di promettere? Da questa domanda è partita, a Offida, la lecture di Rosangela Lodigiani, professoressa ordinaria di Sociologia dei processi economici e del lavoro all'Università Cattolica di Milano, che ha aperto lail secondo giorno del X Seminario Interdisciplinare sull'Accoglienza della Fondazione Lavoroperlapersona. Lasciandosi ispirare dal genius loci di Offida, la sociologa ha cominciato interrogando il titolo: siamo sicuri di sapere che cosa vogliamo che il lavoro prometta? Promettere, nel senso di pro-mittere, «mettere avanti»: di che cosa vogliamo che il lavoro si faccia garante?
Nella storia
Per Lodigiani la promessa del lavoro non è un principio ideale. Si gioca nel nesso tra storia personale e collettiva, tra biografie e istituzioni, dal livello micro a quello macro delle culture e dei mercati del lavoro. Il senso che ciascuno dà al proprio lavoro resta la parte più imprevedibile, perché coniuga i nostri orientamenti più profondi. Ma è la società a dare organizzazione al lavoro: quando questo smette di promettere, a incrinarsi è il rapporto con la società e con la sua «grammatica sociale». La dignità della persona, ricorda richiamando Filippo Pizzolato, è un «farsi storico», un'idea che cammina nei contesti in cui viviamo. Si preserva con il salario, con i diritti sindacali, con la possibilità di provvedere ai figli, di organizzarsi, di avere una pensione dignitosa. Da qui la domanda: che lavoro vogliamo?
Le promesse tradite
La storia recente ci consegna promesse tradite. Il lavoro è stato a lungo un principio di inserimento sociale e di regolazione delle biografie, capace di definire l'identità e, per esclusione, anche quella di chi non lavora: le donne, per esempio, confinate nel lavoro di cura, fuori dal salariato e dal mercato, con la conseguente svalutazione di quel lavoro. La sua forza stava nella promessa di autonomia, benessere crescente, opportunità. Quel modello è stato messo in discussione tra gli anni Sessanta e Settanta, con il passaggio dalla società del Lavoro alla società dei lavori e una nuova promessa fatta di autonomia e creatività.
Ma la flessibilità che si è sviluppata ha portato con sé discontinuità e mancanza di progettualità di lungo periodo. L'autonomia si è fatta solitudine, e il riconoscimento delle singolarità è stato scambiato con la sicurezza. Il lavoratore ideale è diventato «unencumbered e disembedded»: privo di vincoli e senza corpo, sempre disponibile, sempre al massimo. Ci si divide tra vincenti e perdenti, e il prezzo lo pagano i più fragili, in un contesto in cui la regolazione arranca. La flexicurity resta la chimera di oggi: senza politiche del reddito e senza ammortizzatori sociali, i costi ricadono sui singoli. In Italia oltre due milioni di famiglie vivono in povertà assoluta, e molte lavorano: è la spia di condizioni di lavoro su cui interrogarci. Già Richard Sennett, ne L'uomo flessibile (The Corrosion of Character), avvertiva che l'incertezza corrode il carattere. La promessa tradita del post-fordismo mina il futuro e diventa incertezza esistenziale.
Resistere non è fuggire
Quiet quitting, cambio di lavoro, fare il minimo indispensabile: per Lodigiani sono forme di resistenza, non di fuga dal lavoro, anche se dicono che il lavoro non è più il luogo della promessa. Cresce il job to job, la ricerca di opportunità migliori. I giovani, ma non solo loro, ci stanno dicendo che si possono cambiare i criteri di desiderabilità del lavoro e dire qualcosa sulla sua qualità e sulla sua bontà. Sono gesti di micro-politica con cui si prova a ridare valore a ciò che si fa. Accanto alla richiesta di stabilità, di prospettive di crescita e di progettualità, con un futuro che si aggancia più al contesto che al contratto, emerge un nuovo lavoratore ideale: non più svincolato e senza corpo, ma una persona che vuole essere vista nella sua integralità. Al centro c'è la persona, non il lavoro. Due le direzioni indicate. La prima è portare il lavoro nella vita, con senso della misura, in un lavoro che non colonizzi e sia espressione di sé. La seconda è portare la vita nel lavoro, senza sconfinamenti, che sono un rischio reale, ma cercando nel lavoro realizzazione e benessere, e chiedendoci anche che cosa voglia dire benessere.
Occorre allora ripensare la rilevanza politica del lavoro, come sostiene Axel Honneth. La sfida è mettere un nuovo lavoro al centro di una nuova società, insieme a una risignificazione che ci interpella di continuo su come stiamo nella società.
2026-09-22 18:14:40
"L'uomo è superfluo? IA e Lavoro in azienda" Aizhan Tursunbayeva al X Seminario sull'Accoglienza: come governare l'intelligenza artificiale nel mondo del lavoro
Non possiamo fermare l'intelligenza artificiale generativa. La domanda è come usarla in modo responsabile. Da qui è partito l'intervento di Aizhan Tursunbayeva, professoressa associata all'Università Parthenope di Napoli, che si occupa da anni di gestione delle risorse umane e di people analytics. Al X Seminario Interdisciplinare sull'Accoglienza della Fondazione Lavoroperlapersona ha affrontato una paura diffusa: la «robocalypse», l'idea che la tecnologia possa annientare il mondo del lavoro.
Dati che i lavoratori non possono rifiutare
Secondo Tursunbayeva, i dati che le aziende raccolgono sui dipendenti, e gli incentivi che offrono per ottenerli, non aiutano ad allontanare quel timore. Il primo problema è che i lavoratori non possono dire di non voler essere inseriti in quei dati, che servono a sviluppare analisi poi date in pasto alle IA generative. Sono rischi etici enormi per le imprese, e i metodi di raccolta diventano sempre più invasivi. Basta pensare a Neuralink, la società di Elon Musk che sviluppa impianti cerebrali. Oppure ai sensori usati nello sport per valutare lo stato psicologico degli atleti, in nome del miglioramento delle prestazioni. Dallo sport si passa poi alla gestione delle risorse umane: esistono telecamere che sorvegliano le bariste, contano quanti caffè preparano e quanto tempo passano in bagno. È il panopticon, il carcere di sorveglianza totale immaginato da Jeremy Bentham e ripreso da Michel Foucault in Sorvegliare e punire, reso reale. Tursunbayeva parla di «quantificazione delle persone».
Quando l'algoritmo sbaglia
L'algoritmo, però, non sempre «azzecca» il risultato, che si tratti di tennis, basket o selezione del personale. L'esempio più noto è quello di Amazon. Dal 2014 l'azienda sviluppava uno strumento per valutare i curriculum dei candidati, addestrato sui documenti ricevuti in dieci anni, in larga parte di uomini. Il sistema imparò a penalizzare i curriculum che contenevano la parola «women's» e le laureate di due college femminili. Amazon corresse quei singoli termini, ma non poté garantire che la macchina non trovasse altre strade discriminatorie, e il progetto fu abbandonato (la vicenda fu rivelata da Reuters nel 2018). Se non ci è riuscita la più grande azienda al mondo, osserva Tursunbayeva, il problema non è banale: l'algoritmo è costruito sui dati disponibili, che riflettono il passato.
Per questo bisogna proteggere l'umano, come ricorda anche la prima enciclica di Leone XIV, Magnifica humanitas, firmata il 15 maggio 2026 e dedicata alla custodia della persona umana nel tempo dell'intelligenza artificiale. Il testo afferma che l'umanità «non deve essere sostituita né superata» e chiede che algoritmi, piattaforme e dati non restino concentrati nelle mani di pochi.
Principi che non bastano
Trasparenza, inclusione, responsabilità (accountability), imparzialità, affidabilità, sicurezza e privacy sono i principi che ricorrono nei framework etici sull'IA. Bene, ha chiesto la relatrice, ma sono davvero applicabili alle risorse umane? Il confronto con l'Organizzazione internazionale del lavoro è illuminante. La Dichiarazione ILO sui principi e diritti fondamentali nel lavoro, adottata nel 1998, indica cinque ambiti: libertà di associazione e contrattazione collettiva, eliminazione del lavoro forzato, abolizione del lavoro minorile, eliminazione della discriminazione, ambiente di lavoro sicuro e sano (quest'ultimo aggiunto nel 2022). Sono principi su cui gli Stati membri si impegnano e a cui le imprese dovrebbero ispirarsi. Ai framework etici dell'IA, però, non dicono niente. Eppure la non discriminazione è il grande rischio in un mondo regolato dall'algoritmo, ed è per questo che nascono regole per governarlo. In Europa, l'AI Act (Regolamento UE 2024/1689) classifica tra i sistemi ad alto rischio quelli usati per selezionare e gestire i lavoratori.
Il lavoro non è un'altra area di impatto
Che cosa si impara dall'analisi dei framework? Che il lavoro non può essere trattato come un'altra area di impatto dell'IA, accanto alla sanità o all'istruzione. Il lavoro comprende istituzioni consolidate, leggi e negoziati trasversali a ogni settore, dalla finanza all'agricoltura. L'impatto dell'IA è enorme, ma si vede la soft law sostituirsi alle leggi nazionali, e le aziende faticano ad applicare persino i principi ILO. Tursunbayeva ha chiuso con un richiamo alla responsabilità: da grandi poteri vengono grandi responsabilità, e l'intelligenza artificiale dà grandi poteri alle aziende. L'uomo, dunque, non è superfluo. Lo diventa solo se smettiamo di pretendere che la tecnologia risponda a qualcuno.
2026-09-21 15:32:39
"Le candeline non si spengono: le teniamo accese". Le parole di Gabriele Gabrielli, presidente della Fondazione Lavoroperlapersona, al X Seminario sull'Accoglienza
Quando c’è una torta, il festeggiato ha un compito: spegnere le candeline. Gabriele Gabrielli, presidente della Fondazione Lavoroperlapersona, chiudendo il X Seminario Interdisciplinare sull’Accoglienza a Offida, ha scelto un’altra strada. Le quindici candeline della Fondazione non vanno spente: vanno tenute accese. E altre ne vanno accese, a cominciare da quelle che arrivano dai giorni di lavoro appena trascorsi.
La prima candelina riguarda il superamento di quella che, nella lecture di Rosangela Lodigiani, è stata definita una «visione antropologica negativa». L’essere umano non è soltanto homo oeconomicus, individuo orientato a massimizzare il proprio interesse. È relazione, comunità, reciprocità. Anche gli studi più recenti dell’economia comportamentale, richiamati da Lodigiani, mostrano quanto la persona sia naturalmente orientata all’altro e quanto fiducia, cooperazione e legami sociali incidano concretamente sulle nostre scelte.
Da qui prende forma la seconda candelina: il lavoro per gli altri. È una prospettiva che ha attraversato diversi interventi del Seminario e che Vittorio Pelligra ha affrontato dal punto di vista economico, richiamando il ruolo della reciprocità, della fiducia e delle relazioni nella costruzione del valore. Il lavoro, in questa prospettiva, non è soltanto una prestazione attraverso la quale ottenere un reddito o soddisfare un interesse individuale: è anche un’attività che produce conseguenze nella vita degli altri e che può generare cooperazione, fiducia e bene comune. Anche il lavoro, allora, può essere letto come uno spazio nel quale non ci limitiamo a produrre qualcosa per qualcuno, ma contribuiamo a costruire relazioni e condizioni di vita condivise. La relazione, dunque, non è un elemento accessorio dell’economia. È parte di ciò che rende possibile il lavoro stesso.
La terza candelina è quella della risignificazione del lavoro, che si muove in due direzioni. C’è la dimensione personale, con le sue incertezze e le sue domande di senso, e quella organizzativa, perché anche le imprese devono oggi confrontarsi con la necessità di restituire significato all’esperienza lavorativa. Tutto questo accade in un mondo nel quale l’intelligenza artificiale sta trasformando rapidamente il lavoro. Le lecture di Aizhan Tursunbayeva e Fabrizio D’Aniello hanno mostrato, da prospettive diverse, le questioni che questa trasformazione pone. Non soltanto quali attività saranno automatizzate o quali competenze cambieranno, ma anche come custodire l’umano dentro organizzazioni sempre più tecnologiche. Forse una parte della promessa del lavoro sta proprio nella capacità di custodire la relazione e il bisogno dell’altro. Nasciamo vulnerabili e dipendenti dagli altri: questa condizione non è un limite da cancellare, ma un dato umano da riconoscere. Anche per questo il lavoro può essere uno dei luoghi nei quali la nostra vulnerabilità diventa occasione di incontro, responsabilità e reciprocità.
Il senso del lavoro, ha suggerito Gabrielli, è allora un insieme di candeline: riconoscimento, autonomia, appartenenza, utilità, relazione. Non una risposta unica e definitiva, ma una pluralità di dimensioni attraverso le quali il lavoro può tornare a essere un’esperienza capace di incidere sulla vita delle persone. Le candeline, dunque, sono molte. E prima di chiudere resta una domanda, suggerita anche dallo spettacolo teatrale Fondata sul lavoro di Domenico Galasso, che richiama il primo articolo della Costituzione: «L’Italia è una Repubblica democratica, fondata sul lavoro». Ma che cosa è fondata sul lavoro? La risposta è semplice: è la vita ad essere fondata sul lavoro. Ed è forse proprio per questo che le candeline non vanno spente. Vanno tenute accese: perché continuino a illuminare il rapporto tra persona, lavoro e comunità e a ricordarci che parlare di lavoro significa, in fondo, parlare della vita delle persone.
2026-09-18 13:51:01
Masterclass EllePì - Terzo Ciclo dedicato all'UTILE
Per la Fondazione Lavoroperlapersona ETS il connubio inscindibile tra lavoro e persona è legato a un’antropologia relazionale, in cui l'essere umano si scopre soggetto in relazione con altri e l’altro, a sua volta, diviene scoperta, riconoscimento e condizione per la realizzazione di sé. In questo senso, l’economia, il mercato, l’impresa possono trasformarsi in luoghi generativi se pensati superando il paradigma che li vuole funzionali alle logiche del mero profitto e all’idea classica di soggetti imprenditoriali impegnati nella esclusiva massimizzazione dell’interesse privato.
Tale trasformazione può essere realizzata grazie ai “beni relazionali”, strada maestra per la ricerca del bene comune e della felicità: nel “bene relazionale” è la relazione stessa a essere il “bene”; per questo, “l’unità di misura” non è più rappresentata dal singolo individuo, ma da un’eccedenza inattesa che occorre imparare a conoscere e rendere feconda. La condivisione e l’interazione suppongono, infatti, uno spazio terzo e fanno emergere un valore che oltrepassa i soggetti in causa, le volontà individuali e le strutture economiche e sociali già acquisite. Abbandonare la logica del mero profitto attraverso la bussola dei beni relazionali può inaugurare uno sguardo differente, basato su quel valore intangibile che è l’inter-esse, inteso come attenzione al bene comune. Superando un’interpretazione riduttivamente utilitaristica ed economicistica, dunque, si può restituire dignità anche all’inter-esse e articolare una semantica del “nostro” che ecceda la somma delle parti, oltre le polarità separate del “mio” e del “tuo”.
La Fondazione Lavoroperlapersona ETS nel corso degli anni ha sostenuto i valori che sono alla base di tale antropologia relazionale attraverso la realizzazione di 10 edizioni di Summer School (hanno partecipato oltre 150 studenti e oltre 50 docenti), pensate come laboratori interdisciplinari strutturati in lezioni magistrali, lavoro individuale e di gruppo, esperienze culturali, occasioni di incontro residenziale. L’obiettivo è stato quello di offrire un’autentica esperienza di reciprocità a dottori di ricerca e dottorandi di molteplici campi disciplinari, nel segno di una coerenza di fondo tra forma e contenuti. In questo agile pdf, è possibile scoprire i concept, i relatori intervenuti e i numeri della iniziativa; ogni edizione è stata completata da un volume della collana LAVOROperLAPERSONA (FrancoAngeli Editore).
La Masterclass EllePì sui Beni Relazionali
Ricerca come lavoro, lavoro come ricerca è una Masterclass d’eccellenza che, avviata nel 2024, si propone di approfondire il rapporto tra ricerca e lavoro, vocazioni e professioni, sia in ambito accademico/scolastico che in ambito sociale, organizzativo e d’impresa. La Masterclass si rivolge, oltre che ai ricercatori in senso stretto, a tutti coloro che abbiano intenzione di coltivare pratiche di ricerca in contesti meno formali e non istituzionali (ad esempio, docenti di ogni ordine e grado, collaboratori di realtà del Terzo Settore e executive/manager di imprese a vocazione sociale).
L’obiettivo è quello di offrire un percorso meno teorico e più votato alla pratica, in cui i beni relazionali possano essere trasposti e impiegati nell’ambito delle esperienze proprie dei partecipanti. Mantenendo fede alla sua vocazione interdisciplinare, la Masterclass punta a essere anche un luogo d’incontro e di scambio intergenerazionale, in quanto sarà aperta a giovani e adulti, cioè a tutti coloro che sono in una prospettiva di autentica “ricerca della ricerca”.
Impianto scientifico della Masterclass EllePì e focus della terza edizione (2026-2027)
La Masterclass – in continuità con la Summer School - si avvale della Direzione Scientifica di Luigi Alici (professore emerito di Filosofia Morale presso l’Università di Macerata), del coordinamento di Luca Alici (professore associato di Filosofia Politica presso l’Università di Perugia) e del Tutor d'aula Davide Cartuccia (dottorando in Pedagogia del Lavoro presso l’Università di Macerata).
La terza edizione – in collaborazione con la Scuola Studi Superiori Giacomo Leopardi - si svolgerà da ottobre 2026 ad aprile 2027, con incontri a cadenza mensile e avrà come focus il tema dell’UTILE, articolato in 6 incontri - 5 a distanza e 1 in presenza - ognuno dei quali declinato secondo una coppia concettuale
Ogni incontro sarà preparato mettendo a disposizione dei partecipanti il materiale di studio e le letture indicate dal docente, insieme a tre domande da discutere nella fase di facilitazione. La struttura di ogni anno seguirà questo schema:- gli incontri a distanza avranno una durata di 2 ore: 45 min per la lecture di ogni relatore (accademico, imprenditore o altra figura significativa a livello nazionale) e uno spazio conclusivo di 30 minuti per domande, approfondimenti e confronti.- l’ultimo incontro sarà in presenza ad Offida (AP) presso la sede della Fondazione e avrà una durata di due giorni (un pomeriggio, cena, dopocena e mattino successivo) in cui ci saranno le lecture dei docenti indicati nel programma e la restituzione finale della Masterclass. Per la partecipazione, la Fondazione si fa carico dei costi organizzativi dei partecipanti dai quali ci si aspetta una donazione di 350€ per sostenere le sue attività formative e di ricerca. Le spese di vitto e alloggio dei partecipanti per l’evento conclusivo, in presenza a Offida, saranno interamente coperte dalla Fondazione.
La Masterclass prevede un obbligo di frequenza pari al 75% per gli incontri a distanza e la presenza obbligatoria al seminario residenziale; in quest'ultimo caso, in caso nel caso di un’assenza adeguatamente motivata, si può completare il percorso visionando la registrazione audio-video delle lezioni e producendo, successivamente, una relazione scritta di almeno 8.000 battute.
I relatori sono scelti dalla Fondazione in base a una comprovata competenza e autorevolezza accademica e professionale, nazionale e internazionale, cercando di comporre una faculty che possa esplorare tutti gli ambiti - quantitativi, qualitativi, di senso, di processo e di storytelling - che afferiscono alla ricerca.
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2026-09-30 15:52:44
“Non basta lavorare: bisogna poter dare un senso umano al lavoro”. La lecture di Fabrizio D’Aniello al X Seminario sull’Accoglienza
Che cosa significa oggi mettere davvero la persona al centro del lavoro? In un mondo segnato dall’iper-competizione, dalla logica della prestazione e da trasformazioni tecnologiche sempre più radicali, la domanda non riguarda soltanto ciò che facciamo per vivere, ma il modo in cui il lavoro contribuisce a costruire — o a impoverire — la nostra esperienza umana. È da questa domanda che è partita la lecture di Fabrizio D’Aniello, professore dell’Università di Macerata, al X Seminario Interdisciplinare sull’Accoglienza della Fondazione Lavoroperlapersona.
Il titolo dell’intervento — La pedagogia per un senso umano del lavoro tra relazioni, emozioni e riflessività — contiene già una possibile direzione di risposta: se il lavoro vuole continuare a essere luogo di dignità e riconoscimento, occorre tornare a considerarlo non soltanto come uno spazio produttivo, ma come uno spazio di relazioni, apprendimento e costruzione della persona.
Quando la prestazione diventa misura della persona
Il primo passaggio della riflessione di D’Aniello riguarda la trasformazione del lavoratore contemporaneo in una sorta di “imprenditore di sé”. La competizione non riguarda più soltanto le imprese: entra nella biografia individuale e spinge ciascuno a considerare se stesso come un capitale da valorizzare, ottimizzare e mettere continuamente a frutto. È la logica della competizione performativa, alimentata dall’ideale dell’autoimprenditorialità e dal principio del miglioramento continuo — il kaizen della produzione snella — che trasforma la prestazione in una sorta di criterio permanente di valutazione di sé. Il rischio, sottolinea D’Aniello, è un passaggio dall’alienazione all’autoalienazione: non è più soltanto qualcun altro a imporre dall’esterno ritmi, obiettivi e criteri di rendimento. È il lavoratore stesso che interiorizza la necessità di migliorarsi incessantemente, diventando il principale sorvegliante della propria performance.
Il riconoscimento che dura quanto una prestazione
In questo scenario cambia anche il significato del riconoscimento. Il lavoratore cerca approvazione, sicurezza e conferme in un contesto caratterizzato dalla precarietà e dalla concorrenza. Ma quando il riconoscimento è legato quasi esclusivamente alla performance, esso diventa inevitabilmente fragile: un complimento, una promozione, una valutazione positiva possono produrre soddisfazione, ma soltanto fino alla prossima prova da superare. D’Aniello parla così di una sorta di “eudaimonia spuria”: una felicità apparente, legata alla capacità di dimostrare continuamente il proprio valore. Il lavoratore diventa, nelle parole richiamate durante la lecture, quasi un bambino chiamato a dimostrare giorno dopo giorno di essere diventato “più grande” sul piano performativo. Ma il riconoscimento propriamente umano, osserva il pedagogista, è un’altra cosa. Presuppone una relazione che vada oltre la prestazione e il potere, riconoscendo anche la fragilità e il bisogno dell’altro.
Dalla competizione all’esclusione dell’altro
Ed è proprio qui che entra in gioco una delle parole decisive della lecture: alterità. Una cultura fondata sulla necessità di poter fare sempre di più rischia di rendere l’altro non un prossimo, ma un competitor, un ostacolo, qualcuno con cui misurarsi. D’Aniello richiama in questo senso la riflessione di Byung-Chul Han sull’espulsione dell’altro: quando il potere di fare e di poter fare viene continuamente assolutizzato, l’Io rischia di diventare cieco nei confronti di ciò che gli sta intorno. Il risultato può essere una spirale di isolamento, burnout e perdita di senso. La questione, allora, diventa antropologica prima ancora che organizzativa: che idea di essere umano stiamo incorporando nei nostri modelli di lavoro? Per D’Aniello, la risposta non può essere quella di un individuo autosufficiente, continuamente impegnato a potenziare se stesso. Il “movimento di personalizzazione” richiede invece la relazione: dire persona significa dire relazione. L’alternativa è dunque netta: da una parte l’altro come competitor o nemico; dall’altra l’altro come collaboratore e prossimo.
La collaborazione non basta
Ma attenzione: anche la parola collaborazione può essere ambigua. La collaborazione post-fordista, osserva D’Aniello, non coincide necessariamente con una collaborazione autentica. Può essere ridotta a una funzione tecnica, utilizzata per organizzare gruppi di lavoro e, paradossalmente, per alimentare ulteriormente la competizione attraverso meccanismi di confronto ed emulazione. Per questo occorre compiere un passaggio ulteriore: dalla tecnica delle relazioni all’arte educativa delle relazioni. Significa creare condizioni nelle quali le persone possano sperimentare un riconoscimento che non sia esclusivamente performativo e possano mettere le proprie capacità al servizio di un orizzonte di senso anche umano.
Le “Grandi dimissioni” e la domanda di senso
La riflessione trova una conferma significativa anche nel fenomeno della Great Resignation, esploso dal 2021. D’Aniello richiama le ragioni che hanno spinto molti lavoratori a lasciare il proprio impiego: sfruttamento, salari insufficienti, intensificazione dei carichi di lavoro, impossibilità di disconnettersi, difficoltà di conciliazione tra lavoro e vita personale e ambienti lavorativi tossici. Ma accanto a questi elementi emerge un problema più profondo: il parossismo performativo, accompagnato dalla mancanza di cura relazionale, da forme di management percepite come poco etiche e umane e dalla difficoltà di trovare un senso nel proprio lavoro. Non si tratta dunque soltanto di lavorare troppo. Si tratta anche di chiedersi perché lavoriamo, per chi, con chi e verso quale idea di vita.
Ritrovare le emozioni
È a questo punto che la proposta di D’Aniello assume un carattere propriamente pedagogico. La società contemporanea, sostiene, è attraversata da una visione tecno-economica del progresso che rischia di comprimere la dimensione umana e di produrre quello che viene definito un “esaurimento della tonalità emotiva”. Le relazioni, però, non sono macchine: non possono essere completamente razionalizzate, calcolate e ricondotte a rapporti lineari di causa-effetto. Da qui la necessità di una formazione emotivo-affettiva capace di prendersi cura della qualità delle relazioni, della comunicazione e dei processi di apprendimento. L'obiettivo non è semplicemente “stare meglio” sul luogo di lavoro. È diventare maggiormente consapevoli di sé, sviluppare una presenza psicologica equilibrata, riconoscere l’altro come prossimo e costruire una disposizione empatica capace di far emergere un autentico “noi”.
Dall’io al noi
Il passaggio decisivo è quello dalla solitudine dell’io al noi. Richiamando Amartya Sen e il concetto di capability, D’Aniello propone di intendere la formazione come una possibilità di ampliare le risorse morali e i valori attraverso i quali le persone scelgono e agiscono. Al centro viene posto il commitment, inteso come impegno e responsabilità verso l’alterità. Il traguardo non è soltanto la crescita del singolo, ma il benessere della comunità lavorativa. Non più, dunque, soltanto la capacità di “potere”, ma la capacità di agire insieme per una vita desiderabile. È una prospettiva particolarmente importante in un mondo del lavoro nel quale i gruppi sono sempre più virtuali, temporanei e caratterizzati da appartenenze molteplici. Proprio per questo, osserva D’Aniello, diventa ancora più necessaria un’attenzione alla dimensione emotiva e relazionale.
L’intelligenza artificiale e la necessità di essere riflessivi
La riflessione arriva infine alla rivoluzione digitale e all’intelligenza artificiale. D’Aniello non propone di sottrarsi alla trasformazione tecnologica. Piuttosto, individua nella riflessività una delle competenze fondamentali per affrontarla. L’IA, nella prospettiva presentata, opera attraverso una semantica imitativa, acritica e non relazionale. Per questo diventa fondamentale il ruolo dei lavoratori nel confrontarsi con gli stimoli prodotti dai sistemi artificiali, interpretarli, valutarli e attribuire loro significato nel corso dell’azione. La questione non è quindi semplicemente che cosa l’IA sa fare, ma che cosa gli esseri umani sono ancora chiamati a fare: interpretare, decidere, assumere responsabilità, mettere in relazione esperienza e conoscenza. È una riflessività che coinvolge il modo in cui definiamo i problemi, le nostre teorie implicite, i criteri con cui valutiamo le situazioni, la sensibilità personale e persino il modo in cui interpretiamo il nostro ruolo.
L’autorealizzazione non è una gara
La proposta conclusiva di D’Aniello è allora anche una proposta educativa. Servono spazi di “con-versazione” riflessiva, nei quali le persone possano interrogare ciò che accade nel lavoro, confrontarsi sulle domande di senso e costruire insieme una conoscenza continuamente ridefinibile. L’obiettivo è trasformare il commitment in una vera “respons-abilità”: la capacità di rispondere gli uni agli altri nella globalità dell’agire. È qui che la lecture torna alla domanda centrale del X Seminario: il lavoro è ancora una promessa? Per Fabrizio D’Aniello, una possibile risposta passa dalla capacità di sottrarre il lavoro alla sola logica della prestazione e di restituirgli una dimensione propriamente umana. Un lavoro nel quale il riconoscimento non dipenda esclusivamente da quanto si produce, nel quale l’altro non sia soltanto un concorrente, nel quale le emozioni non vengano considerate un elemento di disturbo e nel quale la tecnologia non sostituisca la capacità umana di attribuire significato. Perché, in fondo, l’autorealizzazione non coincide con il godimento prestazionale. E forse è proprio da qui che occorre ripartire per tornare a pensare il lavoro non soltanto come ciò che facciamo, ma come uno dei luoghi nei quali — insieme agli altri — possiamo ancora diventare persone.
2026-09-24 16:05:50
“Lavoro? Più che una promessa, una minaccia". La provocazione di Vittorio Pelligra al X Seminario Interdisciplinare sull'Accoglienza
Vittorio Pelligra, professore ordinario di Politica Economica all'Università degli Studi di Cagliari, sale sul palco con una relazione dal titolo La promessa infranta del lavoro? Dignità e senso nell'epoca dell'uomo "antiquato" — dove l'aggettivo è quello di Günther Anders, l'uomo reso obsoleto dai propri prodotti.
"Più che una promessa, oggi il lavoro è una minaccia", esordisce Pelligra. "La gente si ammala per troppo lavoro e per lavori sbagliati. Siamo davanti a vere e proprie espropriazioni esistenziali per moltitudini di lavoratori, per il modo in cui l'economia capitalistica gestisce il lavoro."
Un terzo della vita adulta
Il primo argomento è puramente quantitativo. Circa un terzo della nostra vita da adulti lo passiamo a lavorare. Un tempo così vasto potrebbe essere il luogo privilegiato in cui cercare — e trovare — un senso. I dati, però, raccontano l'opposto: per una quota enorme di persone il lavoro ostacola quella ricerca, perché la maggioranza ritiene il proprio impiego inutile o addirittura dannoso per la società. C'è stato un momento in cui questo scollamento è diventato visibile a tutti. "Durante la pandemia abbiamo vissuto una tragedia collettiva", ricorda Pelligra, "e da economista mi ha incuriosito il fatto che tutti, in quei mesi, abbiamo ristrutturato la nostra scala dei valori. A un certo punto gli infermieri e le infermiere erano più importanti degli amministratori delegati. I rider erano più importanti dei banchieri". Da quella inversione emerge una tesi che sembra banale e non lo è affatto: l'importanza di un lavoro deriva dal benessere che produce nella società. Non lo è, spiega l'economista, perché negli ultimi venti o trent'anni abbiamo appaltato al mercato il compito di dirci non soltanto il prezzo del lavoro, ma anche il suo valore. Abbiamo smesso di interrogarci sui singoli mestieri e sul loro contributo al bene comune, equiparando senza residui il valore di un lavoro alla sua remunerazione.
Il bisogno di sentirsi utili
Simone Weil scriveva che il senso di essere utili è tutto, e che il lavoro offre all'essere umano proprio questa possibilità. Quanto il lavoro di oggi la garantisce ancora? Il problema, argomenta Pelligra, non sono i lavori faticosi: sono i lavori senza significato.
Le cifre citate dalla lecture compongono un quadro tutt'altro che marginale: circa un quarto dei lavoratori britannici giudica il proprio lavoro poco o per niente significativo; circa un lavoratore su cinque nel mondo si dichiara engaged, coinvolto in ciò che fa; in Italia la quota scende all'11%. Nove persone su dieci, cioè, attraversano la giornata dentro un'organizzazione a cui non sentono di appartenere.
È l'onda lunga aperta da David Graeber con Bullshit Jobs, che Pelligra cita: "Cosa si può immaginare di più demoralizzante del doversi svegliare la mattina per portare a termine un compito che in cuor nostro crediamo non andrebbe svolto?". E prima ancora da Camus, nel Mito di Sisifo: "Non esiste punizione più terribile del lavoro inutile e senza speranza".
Vittorio Pelligra dal palco del X Seminario Ellepì
Qui la lecture cambia registro. La questione del senso, avverte Pelligra, non è un lusso da seminario: è una crisi di salute pubblica. Le "morti per disperazione" studiate da Anne Case e Angus Deaton — suicidi, overdose, patologie legate all'alcol — le decine di milioni di persone dipendenti da oppiacei negli Stati Uniti, il logoramento delle comunità industriali svuotate di lavoro e di riconoscimento: sono il conto, pagato in vite, di un'economia che ha smesso di chiedersi a che cosa serva ciò che produce.
"Progettare furfanti"Perché ci siamo arrivati? La risposta di Pelligra è una sola espressione: antropologia negativa. La visione dell'essere umano che diamo per scontata influisce su come costruiamo le relazioni, e quindi su come progettiamo le organizzazioni. Una visione pessimistica le ha portate a concentrarsi su quattro leve:
le metriche, cioè solo ciò che si può misurare;
il controllo, fino alla sorveglianza dei lavoratori;
gli incentivi, con un uso pervasivo e indiscriminato;
le procedure, che oscurano il contributo personale.
La genealogia è illustre. David Hume scriveva che nell'escogitare qualsiasi sistema di governo ogni uomo deve essere considerato un furfante, e va imbrigliato a fare il bene pubblico. Il giudice Oliver Wendell Holmes Jr., il più longevo della Corte Suprema americana, invitava a guardare al diritto con gli occhi dell'uomo cattivo: il dovere di rispettare un contratto sta tutto nei danni che pagherai se lo violi. Paul Milgrom e John Roberts, in un manuale di economia dell'organizzazione, lo mettono nero su bianco: le persone sono amorali, trasgrediscono le regole, manipolano e ingannano se ne traggono un vantaggio.
"Eccoci qui, a progettare furfanti", commenta Pelligra. "E se progettiamo furfanti, cosa succede? La sfiducia genera controllo, il controllo genera distacco e opportunismo." La profezia si autoavvera.
Vale anche per gli incentivi, che pure hanno una storia gloriosa — furono lo strumento con cui Taylor trasformò i contadini in operai. Sono potentissimi, dice Pelligra, e proprio per questo difficili da governare: spesso pagare per ottenere un comportamento produce il comportamento opposto. L'esempio è quello classico dell'asilo che introduce una multa per i genitori ritardatari e si ritrova con più ritardi di prima: il prezzo trasforma una mancanza in un servizio acquistabile.
Un'altra antropologiaChe cosa possiamo fare? Mettere in discussione quell'antropologia, a partire dalle evidenze che ci dicono che siamo fatti diversamente. Pelligra chiama a testimone il padre fondatore della disciplina: "Per quanto egoista si possa supporre l'uomo, vi sono evidentemente alcuni principi nella sua natura che lo rendono partecipe delle fortune altrui e che gli rendono necessaria l'altrui felicità, sebbene egli non ne ricavi nulla oltre al piacere di constatarla" — Adam Smith, Teoria dei sentimenti morali. Ciò che diciamo di essere e ciò che gli altri si aspettano da noi entra nel nostro comportamento: il bisogno di equità e di reciprocità nelle relazioni spinge le persone a fare, e a fare meglio. È la rispondenza fiduciaria su cui Pelligra lavora da vent'anni. Il caso più noto è quello della Ford che nel 1914 raddoppia il salario e riduce l'orario: gli economisti del tempo la danno per spacciata, e invece produzione e profitti crescono.
Il mondo, intanto, è cambiato. Uno dei mutamenti più radicali è l'ingresso in un'era di post-scarsità: i nostri genitori lavoravano per dare da mangiare ai figli, oggi — nella parte di mondo in cui viviamo — non è più così. Serve dunque, come insegnava Elinor Ostrom, prima donna a ricevere il Nobel per l'economia nel 2009, immaginare istituzioni e organizzazioni capaci di tirare fuori il meglio di ognuno di noi, sovvertendo l'antropologia negativa. Non più un nexus of contracts, un nodo di contratti, ma una web of relationships, una rete di relazioni che ha al centro la fiducia, la reciprocità, il riconoscimento e il bene comune. L'economia, in questa prospettiva, non dovrebbe occuparsi soltanto dell'allocazione efficiente delle risorse, ma anche della progettazione di istituzioni dentro le quali le persone siano felici di interagire tra loro.
"Conviene, ed è anche giusto", conclude Pelligra. Il discorso ha una gamba utilitaristica — i lavoratori disingaggiati costano moltissimo alle imprese, in produttività, turnover, qualità, clima — ma ne ha una seconda, e per Pelligra è quella decisiva: è una questione di giustizia. Giustizia contributiva, in particolare: quella che domanda se le persone abbiano la possibilità di contribuire al bene comune in modi riconosciuti, liberi e socialmente utili, capaci di far crescere la stima di sé e degli altri.
È esattamente la domanda che il X Seminario di Offida porterà avanti per tre giorni. Il punto interrogativo, dopo questa apertura, resta aperto — ma sappiamo meglio dove cercare la risposta: non nel prezzo del lavoro, ma nel valore che gli riconosciamo.
2026-09-23 10:54:05
Cosa succede quando il lavoro smette di promettere? La lecture di Rosangela Lodigiani
Che cosa succede quando il lavoro smette di promettere? Da questa domanda è partita, a Offida, la lecture di Rosangela Lodigiani, professoressa ordinaria di Sociologia dei processi economici e del lavoro all'Università Cattolica di Milano, che ha aperto lail secondo giorno del X Seminario Interdisciplinare sull'Accoglienza della Fondazione Lavoroperlapersona. Lasciandosi ispirare dal genius loci di Offida, la sociologa ha cominciato interrogando il titolo: siamo sicuri di sapere che cosa vogliamo che il lavoro prometta? Promettere, nel senso di pro-mittere, «mettere avanti»: di che cosa vogliamo che il lavoro si faccia garante?
Nella storia
Per Lodigiani la promessa del lavoro non è un principio ideale. Si gioca nel nesso tra storia personale e collettiva, tra biografie e istituzioni, dal livello micro a quello macro delle culture e dei mercati del lavoro. Il senso che ciascuno dà al proprio lavoro resta la parte più imprevedibile, perché coniuga i nostri orientamenti più profondi. Ma è la società a dare organizzazione al lavoro: quando questo smette di promettere, a incrinarsi è il rapporto con la società e con la sua «grammatica sociale». La dignità della persona, ricorda richiamando Filippo Pizzolato, è un «farsi storico», un'idea che cammina nei contesti in cui viviamo. Si preserva con il salario, con i diritti sindacali, con la possibilità di provvedere ai figli, di organizzarsi, di avere una pensione dignitosa. Da qui la domanda: che lavoro vogliamo?
Le promesse tradite
La storia recente ci consegna promesse tradite. Il lavoro è stato a lungo un principio di inserimento sociale e di regolazione delle biografie, capace di definire l'identità e, per esclusione, anche quella di chi non lavora: le donne, per esempio, confinate nel lavoro di cura, fuori dal salariato e dal mercato, con la conseguente svalutazione di quel lavoro. La sua forza stava nella promessa di autonomia, benessere crescente, opportunità. Quel modello è stato messo in discussione tra gli anni Sessanta e Settanta, con il passaggio dalla società del Lavoro alla società dei lavori e una nuova promessa fatta di autonomia e creatività.
Ma la flessibilità che si è sviluppata ha portato con sé discontinuità e mancanza di progettualità di lungo periodo. L'autonomia si è fatta solitudine, e il riconoscimento delle singolarità è stato scambiato con la sicurezza. Il lavoratore ideale è diventato «unencumbered e disembedded»: privo di vincoli e senza corpo, sempre disponibile, sempre al massimo. Ci si divide tra vincenti e perdenti, e il prezzo lo pagano i più fragili, in un contesto in cui la regolazione arranca. La flexicurity resta la chimera di oggi: senza politiche del reddito e senza ammortizzatori sociali, i costi ricadono sui singoli. In Italia oltre due milioni di famiglie vivono in povertà assoluta, e molte lavorano: è la spia di condizioni di lavoro su cui interrogarci. Già Richard Sennett, ne L'uomo flessibile (The Corrosion of Character), avvertiva che l'incertezza corrode il carattere. La promessa tradita del post-fordismo mina il futuro e diventa incertezza esistenziale.
Resistere non è fuggire
Quiet quitting, cambio di lavoro, fare il minimo indispensabile: per Lodigiani sono forme di resistenza, non di fuga dal lavoro, anche se dicono che il lavoro non è più il luogo della promessa. Cresce il job to job, la ricerca di opportunità migliori. I giovani, ma non solo loro, ci stanno dicendo che si possono cambiare i criteri di desiderabilità del lavoro e dire qualcosa sulla sua qualità e sulla sua bontà. Sono gesti di micro-politica con cui si prova a ridare valore a ciò che si fa. Accanto alla richiesta di stabilità, di prospettive di crescita e di progettualità, con un futuro che si aggancia più al contesto che al contratto, emerge un nuovo lavoratore ideale: non più svincolato e senza corpo, ma una persona che vuole essere vista nella sua integralità. Al centro c'è la persona, non il lavoro. Due le direzioni indicate. La prima è portare il lavoro nella vita, con senso della misura, in un lavoro che non colonizzi e sia espressione di sé. La seconda è portare la vita nel lavoro, senza sconfinamenti, che sono un rischio reale, ma cercando nel lavoro realizzazione e benessere, e chiedendoci anche che cosa voglia dire benessere.
Occorre allora ripensare la rilevanza politica del lavoro, come sostiene Axel Honneth. La sfida è mettere un nuovo lavoro al centro di una nuova società, insieme a una risignificazione che ci interpella di continuo su come stiamo nella società.
2026-09-22 18:14:40
"L'uomo è superfluo? IA e Lavoro in azienda" Aizhan Tursunbayeva al X Seminario sull'Accoglienza: come governare l'intelligenza artificiale nel mondo del lavoro
Non possiamo fermare l'intelligenza artificiale generativa. La domanda è come usarla in modo responsabile. Da qui è partito l'intervento di Aizhan Tursunbayeva, professoressa associata all'Università Parthenope di Napoli, che si occupa da anni di gestione delle risorse umane e di people analytics. Al X Seminario Interdisciplinare sull'Accoglienza della Fondazione Lavoroperlapersona ha affrontato una paura diffusa: la «robocalypse», l'idea che la tecnologia possa annientare il mondo del lavoro.
Dati che i lavoratori non possono rifiutare
Secondo Tursunbayeva, i dati che le aziende raccolgono sui dipendenti, e gli incentivi che offrono per ottenerli, non aiutano ad allontanare quel timore. Il primo problema è che i lavoratori non possono dire di non voler essere inseriti in quei dati, che servono a sviluppare analisi poi date in pasto alle IA generative. Sono rischi etici enormi per le imprese, e i metodi di raccolta diventano sempre più invasivi. Basta pensare a Neuralink, la società di Elon Musk che sviluppa impianti cerebrali. Oppure ai sensori usati nello sport per valutare lo stato psicologico degli atleti, in nome del miglioramento delle prestazioni. Dallo sport si passa poi alla gestione delle risorse umane: esistono telecamere che sorvegliano le bariste, contano quanti caffè preparano e quanto tempo passano in bagno. È il panopticon, il carcere di sorveglianza totale immaginato da Jeremy Bentham e ripreso da Michel Foucault in Sorvegliare e punire, reso reale. Tursunbayeva parla di «quantificazione delle persone».
Quando l'algoritmo sbaglia
L'algoritmo, però, non sempre «azzecca» il risultato, che si tratti di tennis, basket o selezione del personale. L'esempio più noto è quello di Amazon. Dal 2014 l'azienda sviluppava uno strumento per valutare i curriculum dei candidati, addestrato sui documenti ricevuti in dieci anni, in larga parte di uomini. Il sistema imparò a penalizzare i curriculum che contenevano la parola «women's» e le laureate di due college femminili. Amazon corresse quei singoli termini, ma non poté garantire che la macchina non trovasse altre strade discriminatorie, e il progetto fu abbandonato (la vicenda fu rivelata da Reuters nel 2018). Se non ci è riuscita la più grande azienda al mondo, osserva Tursunbayeva, il problema non è banale: l'algoritmo è costruito sui dati disponibili, che riflettono il passato.
Per questo bisogna proteggere l'umano, come ricorda anche la prima enciclica di Leone XIV, Magnifica humanitas, firmata il 15 maggio 2026 e dedicata alla custodia della persona umana nel tempo dell'intelligenza artificiale. Il testo afferma che l'umanità «non deve essere sostituita né superata» e chiede che algoritmi, piattaforme e dati non restino concentrati nelle mani di pochi.
Principi che non bastano
Trasparenza, inclusione, responsabilità (accountability), imparzialità, affidabilità, sicurezza e privacy sono i principi che ricorrono nei framework etici sull'IA. Bene, ha chiesto la relatrice, ma sono davvero applicabili alle risorse umane? Il confronto con l'Organizzazione internazionale del lavoro è illuminante. La Dichiarazione ILO sui principi e diritti fondamentali nel lavoro, adottata nel 1998, indica cinque ambiti: libertà di associazione e contrattazione collettiva, eliminazione del lavoro forzato, abolizione del lavoro minorile, eliminazione della discriminazione, ambiente di lavoro sicuro e sano (quest'ultimo aggiunto nel 2022). Sono principi su cui gli Stati membri si impegnano e a cui le imprese dovrebbero ispirarsi. Ai framework etici dell'IA, però, non dicono niente. Eppure la non discriminazione è il grande rischio in un mondo regolato dall'algoritmo, ed è per questo che nascono regole per governarlo. In Europa, l'AI Act (Regolamento UE 2024/1689) classifica tra i sistemi ad alto rischio quelli usati per selezionare e gestire i lavoratori.
Il lavoro non è un'altra area di impatto
Che cosa si impara dall'analisi dei framework? Che il lavoro non può essere trattato come un'altra area di impatto dell'IA, accanto alla sanità o all'istruzione. Il lavoro comprende istituzioni consolidate, leggi e negoziati trasversali a ogni settore, dalla finanza all'agricoltura. L'impatto dell'IA è enorme, ma si vede la soft law sostituirsi alle leggi nazionali, e le aziende faticano ad applicare persino i principi ILO. Tursunbayeva ha chiuso con un richiamo alla responsabilità: da grandi poteri vengono grandi responsabilità, e l'intelligenza artificiale dà grandi poteri alle aziende. L'uomo, dunque, non è superfluo. Lo diventa solo se smettiamo di pretendere che la tecnologia risponda a qualcuno.
2026-09-21 15:32:39
"Le candeline non si spengono: le teniamo accese". Le parole di Gabriele Gabrielli, presidente della Fondazione Lavoroperlapersona, al X Seminario sull'Accoglienza
Quando c’è una torta, il festeggiato ha un compito: spegnere le candeline. Gabriele Gabrielli, presidente della Fondazione Lavoroperlapersona, chiudendo il X Seminario Interdisciplinare sull’Accoglienza a Offida, ha scelto un’altra strada. Le quindici candeline della Fondazione non vanno spente: vanno tenute accese. E altre ne vanno accese, a cominciare da quelle che arrivano dai giorni di lavoro appena trascorsi.
La prima candelina riguarda il superamento di quella che, nella lecture di Rosangela Lodigiani, è stata definita una «visione antropologica negativa». L’essere umano non è soltanto homo oeconomicus, individuo orientato a massimizzare il proprio interesse. È relazione, comunità, reciprocità. Anche gli studi più recenti dell’economia comportamentale, richiamati da Lodigiani, mostrano quanto la persona sia naturalmente orientata all’altro e quanto fiducia, cooperazione e legami sociali incidano concretamente sulle nostre scelte.
Da qui prende forma la seconda candelina: il lavoro per gli altri. È una prospettiva che ha attraversato diversi interventi del Seminario e che Vittorio Pelligra ha affrontato dal punto di vista economico, richiamando il ruolo della reciprocità, della fiducia e delle relazioni nella costruzione del valore. Il lavoro, in questa prospettiva, non è soltanto una prestazione attraverso la quale ottenere un reddito o soddisfare un interesse individuale: è anche un’attività che produce conseguenze nella vita degli altri e che può generare cooperazione, fiducia e bene comune. Anche il lavoro, allora, può essere letto come uno spazio nel quale non ci limitiamo a produrre qualcosa per qualcuno, ma contribuiamo a costruire relazioni e condizioni di vita condivise. La relazione, dunque, non è un elemento accessorio dell’economia. È parte di ciò che rende possibile il lavoro stesso.
La terza candelina è quella della risignificazione del lavoro, che si muove in due direzioni. C’è la dimensione personale, con le sue incertezze e le sue domande di senso, e quella organizzativa, perché anche le imprese devono oggi confrontarsi con la necessità di restituire significato all’esperienza lavorativa. Tutto questo accade in un mondo nel quale l’intelligenza artificiale sta trasformando rapidamente il lavoro. Le lecture di Aizhan Tursunbayeva e Fabrizio D’Aniello hanno mostrato, da prospettive diverse, le questioni che questa trasformazione pone. Non soltanto quali attività saranno automatizzate o quali competenze cambieranno, ma anche come custodire l’umano dentro organizzazioni sempre più tecnologiche. Forse una parte della promessa del lavoro sta proprio nella capacità di custodire la relazione e il bisogno dell’altro. Nasciamo vulnerabili e dipendenti dagli altri: questa condizione non è un limite da cancellare, ma un dato umano da riconoscere. Anche per questo il lavoro può essere uno dei luoghi nei quali la nostra vulnerabilità diventa occasione di incontro, responsabilità e reciprocità.
Il senso del lavoro, ha suggerito Gabrielli, è allora un insieme di candeline: riconoscimento, autonomia, appartenenza, utilità, relazione. Non una risposta unica e definitiva, ma una pluralità di dimensioni attraverso le quali il lavoro può tornare a essere un’esperienza capace di incidere sulla vita delle persone. Le candeline, dunque, sono molte. E prima di chiudere resta una domanda, suggerita anche dallo spettacolo teatrale Fondata sul lavoro di Domenico Galasso, che richiama il primo articolo della Costituzione: «L’Italia è una Repubblica democratica, fondata sul lavoro». Ma che cosa è fondata sul lavoro? La risposta è semplice: è la vita ad essere fondata sul lavoro. Ed è forse proprio per questo che le candeline non vanno spente. Vanno tenute accese: perché continuino a illuminare il rapporto tra persona, lavoro e comunità e a ricordarci che parlare di lavoro significa, in fondo, parlare della vita delle persone.
2026-09-24 16:05:50
“Lavoro? Più che una promessa, una minaccia". La provocazione di Vittorio Pelligra al X Seminario Interdisciplinare sull'Accoglienza
Vittorio Pelligra, professore ordinario di Politica Economica all'Università degli Studi di Cagliari, sale sul palco con una relazione dal titolo La promessa infranta del lavoro? Dignità e senso nell'epoca dell'uomo "antiquato" — dove l'aggettivo è quello di Günther Anders, l'uomo reso obsoleto dai propri prodotti.
"Più che una promessa, oggi il lavoro è una minaccia", esordisce Pelligra. "La gente si ammala per troppo lavoro e per lavori sbagliati. Siamo davanti a vere e proprie espropriazioni esistenziali per moltitudini di lavoratori, per il modo in cui l'economia capitalistica gestisce il lavoro."
Un terzo della vita adulta
Il primo argomento è puramente quantitativo. Circa un terzo della nostra vita da adulti lo passiamo a lavorare. Un tempo così vasto potrebbe essere il luogo privilegiato in cui cercare — e trovare — un senso. I dati, però, raccontano l'opposto: per una quota enorme di persone il lavoro ostacola quella ricerca, perché la maggioranza ritiene il proprio impiego inutile o addirittura dannoso per la società. C'è stato un momento in cui questo scollamento è diventato visibile a tutti. "Durante la pandemia abbiamo vissuto una tragedia collettiva", ricorda Pelligra, "e da economista mi ha incuriosito il fatto che tutti, in quei mesi, abbiamo ristrutturato la nostra scala dei valori. A un certo punto gli infermieri e le infermiere erano più importanti degli amministratori delegati. I rider erano più importanti dei banchieri". Da quella inversione emerge una tesi che sembra banale e non lo è affatto: l'importanza di un lavoro deriva dal benessere che produce nella società. Non lo è, spiega l'economista, perché negli ultimi venti o trent'anni abbiamo appaltato al mercato il compito di dirci non soltanto il prezzo del lavoro, ma anche il suo valore. Abbiamo smesso di interrogarci sui singoli mestieri e sul loro contributo al bene comune, equiparando senza residui il valore di un lavoro alla sua remunerazione.
Il bisogno di sentirsi utili
Simone Weil scriveva che il senso di essere utili è tutto, e che il lavoro offre all'essere umano proprio questa possibilità. Quanto il lavoro di oggi la garantisce ancora? Il problema, argomenta Pelligra, non sono i lavori faticosi: sono i lavori senza significato.
Le cifre citate dalla lecture compongono un quadro tutt'altro che marginale: circa un quarto dei lavoratori britannici giudica il proprio lavoro poco o per niente significativo; circa un lavoratore su cinque nel mondo si dichiara engaged, coinvolto in ciò che fa; in Italia la quota scende all'11%. Nove persone su dieci, cioè, attraversano la giornata dentro un'organizzazione a cui non sentono di appartenere.
È l'onda lunga aperta da David Graeber con Bullshit Jobs, che Pelligra cita: "Cosa si può immaginare di più demoralizzante del doversi svegliare la mattina per portare a termine un compito che in cuor nostro crediamo non andrebbe svolto?". E prima ancora da Camus, nel Mito di Sisifo: "Non esiste punizione più terribile del lavoro inutile e senza speranza".
Vittorio Pelligra dal palco del X Seminario Ellepì
Qui la lecture cambia registro. La questione del senso, avverte Pelligra, non è un lusso da seminario: è una crisi di salute pubblica. Le "morti per disperazione" studiate da Anne Case e Angus Deaton — suicidi, overdose, patologie legate all'alcol — le decine di milioni di persone dipendenti da oppiacei negli Stati Uniti, il logoramento delle comunità industriali svuotate di lavoro e di riconoscimento: sono il conto, pagato in vite, di un'economia che ha smesso di chiedersi a che cosa serva ciò che produce.
"Progettare furfanti"Perché ci siamo arrivati? La risposta di Pelligra è una sola espressione: antropologia negativa. La visione dell'essere umano che diamo per scontata influisce su come costruiamo le relazioni, e quindi su come progettiamo le organizzazioni. Una visione pessimistica le ha portate a concentrarsi su quattro leve:
le metriche, cioè solo ciò che si può misurare;
il controllo, fino alla sorveglianza dei lavoratori;
gli incentivi, con un uso pervasivo e indiscriminato;
le procedure, che oscurano il contributo personale.
La genealogia è illustre. David Hume scriveva che nell'escogitare qualsiasi sistema di governo ogni uomo deve essere considerato un furfante, e va imbrigliato a fare il bene pubblico. Il giudice Oliver Wendell Holmes Jr., il più longevo della Corte Suprema americana, invitava a guardare al diritto con gli occhi dell'uomo cattivo: il dovere di rispettare un contratto sta tutto nei danni che pagherai se lo violi. Paul Milgrom e John Roberts, in un manuale di economia dell'organizzazione, lo mettono nero su bianco: le persone sono amorali, trasgrediscono le regole, manipolano e ingannano se ne traggono un vantaggio.
"Eccoci qui, a progettare furfanti", commenta Pelligra. "E se progettiamo furfanti, cosa succede? La sfiducia genera controllo, il controllo genera distacco e opportunismo." La profezia si autoavvera.
Vale anche per gli incentivi, che pure hanno una storia gloriosa — furono lo strumento con cui Taylor trasformò i contadini in operai. Sono potentissimi, dice Pelligra, e proprio per questo difficili da governare: spesso pagare per ottenere un comportamento produce il comportamento opposto. L'esempio è quello classico dell'asilo che introduce una multa per i genitori ritardatari e si ritrova con più ritardi di prima: il prezzo trasforma una mancanza in un servizio acquistabile.
Un'altra antropologiaChe cosa possiamo fare? Mettere in discussione quell'antropologia, a partire dalle evidenze che ci dicono che siamo fatti diversamente. Pelligra chiama a testimone il padre fondatore della disciplina: "Per quanto egoista si possa supporre l'uomo, vi sono evidentemente alcuni principi nella sua natura che lo rendono partecipe delle fortune altrui e che gli rendono necessaria l'altrui felicità, sebbene egli non ne ricavi nulla oltre al piacere di constatarla" — Adam Smith, Teoria dei sentimenti morali. Ciò che diciamo di essere e ciò che gli altri si aspettano da noi entra nel nostro comportamento: il bisogno di equità e di reciprocità nelle relazioni spinge le persone a fare, e a fare meglio. È la rispondenza fiduciaria su cui Pelligra lavora da vent'anni. Il caso più noto è quello della Ford che nel 1914 raddoppia il salario e riduce l'orario: gli economisti del tempo la danno per spacciata, e invece produzione e profitti crescono.
Il mondo, intanto, è cambiato. Uno dei mutamenti più radicali è l'ingresso in un'era di post-scarsità: i nostri genitori lavoravano per dare da mangiare ai figli, oggi — nella parte di mondo in cui viviamo — non è più così. Serve dunque, come insegnava Elinor Ostrom, prima donna a ricevere il Nobel per l'economia nel 2009, immaginare istituzioni e organizzazioni capaci di tirare fuori il meglio di ognuno di noi, sovvertendo l'antropologia negativa. Non più un nexus of contracts, un nodo di contratti, ma una web of relationships, una rete di relazioni che ha al centro la fiducia, la reciprocità, il riconoscimento e il bene comune. L'economia, in questa prospettiva, non dovrebbe occuparsi soltanto dell'allocazione efficiente delle risorse, ma anche della progettazione di istituzioni dentro le quali le persone siano felici di interagire tra loro.
"Conviene, ed è anche giusto", conclude Pelligra. Il discorso ha una gamba utilitaristica — i lavoratori disingaggiati costano moltissimo alle imprese, in produttività, turnover, qualità, clima — ma ne ha una seconda, e per Pelligra è quella decisiva: è una questione di giustizia. Giustizia contributiva, in particolare: quella che domanda se le persone abbiano la possibilità di contribuire al bene comune in modi riconosciuti, liberi e socialmente utili, capaci di far crescere la stima di sé e degli altri.
È esattamente la domanda che il X Seminario di Offida porterà avanti per tre giorni. Il punto interrogativo, dopo questa apertura, resta aperto — ma sappiamo meglio dove cercare la risposta: non nel prezzo del lavoro, ma nel valore che gli riconosciamo.
2026-09-23 10:54:05
Cosa succede quando il lavoro smette di promettere? La lecture di Rosangela Lodigiani
Che cosa succede quando il lavoro smette di promettere? Da questa domanda è partita, a Offida, la lecture di Rosangela Lodigiani, professoressa ordinaria di Sociologia dei processi economici e del lavoro all'Università Cattolica di Milano, che ha aperto lail secondo giorno del X Seminario Interdisciplinare sull'Accoglienza della Fondazione Lavoroperlapersona. Lasciandosi ispirare dal genius loci di Offida, la sociologa ha cominciato interrogando il titolo: siamo sicuri di sapere che cosa vogliamo che il lavoro prometta? Promettere, nel senso di pro-mittere, «mettere avanti»: di che cosa vogliamo che il lavoro si faccia garante?
Nella storia
Per Lodigiani la promessa del lavoro non è un principio ideale. Si gioca nel nesso tra storia personale e collettiva, tra biografie e istituzioni, dal livello micro a quello macro delle culture e dei mercati del lavoro. Il senso che ciascuno dà al proprio lavoro resta la parte più imprevedibile, perché coniuga i nostri orientamenti più profondi. Ma è la società a dare organizzazione al lavoro: quando questo smette di promettere, a incrinarsi è il rapporto con la società e con la sua «grammatica sociale». La dignità della persona, ricorda richiamando Filippo Pizzolato, è un «farsi storico», un'idea che cammina nei contesti in cui viviamo. Si preserva con il salario, con i diritti sindacali, con la possibilità di provvedere ai figli, di organizzarsi, di avere una pensione dignitosa. Da qui la domanda: che lavoro vogliamo?
Le promesse tradite
La storia recente ci consegna promesse tradite. Il lavoro è stato a lungo un principio di inserimento sociale e di regolazione delle biografie, capace di definire l'identità e, per esclusione, anche quella di chi non lavora: le donne, per esempio, confinate nel lavoro di cura, fuori dal salariato e dal mercato, con la conseguente svalutazione di quel lavoro. La sua forza stava nella promessa di autonomia, benessere crescente, opportunità. Quel modello è stato messo in discussione tra gli anni Sessanta e Settanta, con il passaggio dalla società del Lavoro alla società dei lavori e una nuova promessa fatta di autonomia e creatività.
Ma la flessibilità che si è sviluppata ha portato con sé discontinuità e mancanza di progettualità di lungo periodo. L'autonomia si è fatta solitudine, e il riconoscimento delle singolarità è stato scambiato con la sicurezza. Il lavoratore ideale è diventato «unencumbered e disembedded»: privo di vincoli e senza corpo, sempre disponibile, sempre al massimo. Ci si divide tra vincenti e perdenti, e il prezzo lo pagano i più fragili, in un contesto in cui la regolazione arranca. La flexicurity resta la chimera di oggi: senza politiche del reddito e senza ammortizzatori sociali, i costi ricadono sui singoli. In Italia oltre due milioni di famiglie vivono in povertà assoluta, e molte lavorano: è la spia di condizioni di lavoro su cui interrogarci. Già Richard Sennett, ne L'uomo flessibile (The Corrosion of Character), avvertiva che l'incertezza corrode il carattere. La promessa tradita del post-fordismo mina il futuro e diventa incertezza esistenziale.
Resistere non è fuggire
Quiet quitting, cambio di lavoro, fare il minimo indispensabile: per Lodigiani sono forme di resistenza, non di fuga dal lavoro, anche se dicono che il lavoro non è più il luogo della promessa. Cresce il job to job, la ricerca di opportunità migliori. I giovani, ma non solo loro, ci stanno dicendo che si possono cambiare i criteri di desiderabilità del lavoro e dire qualcosa sulla sua qualità e sulla sua bontà. Sono gesti di micro-politica con cui si prova a ridare valore a ciò che si fa. Accanto alla richiesta di stabilità, di prospettive di crescita e di progettualità, con un futuro che si aggancia più al contesto che al contratto, emerge un nuovo lavoratore ideale: non più svincolato e senza corpo, ma una persona che vuole essere vista nella sua integralità. Al centro c'è la persona, non il lavoro. Due le direzioni indicate. La prima è portare il lavoro nella vita, con senso della misura, in un lavoro che non colonizzi e sia espressione di sé. La seconda è portare la vita nel lavoro, senza sconfinamenti, che sono un rischio reale, ma cercando nel lavoro realizzazione e benessere, e chiedendoci anche che cosa voglia dire benessere.
Occorre allora ripensare la rilevanza politica del lavoro, come sostiene Axel Honneth. La sfida è mettere un nuovo lavoro al centro di una nuova società, insieme a una risignificazione che ci interpella di continuo su come stiamo nella società.
2026-09-22 18:14:40
"L'uomo è superfluo? IA e Lavoro in azienda" Aizhan Tursunbayeva al X Seminario sull'Accoglienza: come governare l'intelligenza artificiale nel mondo del lavoro
Non possiamo fermare l'intelligenza artificiale generativa. La domanda è come usarla in modo responsabile. Da qui è partito l'intervento di Aizhan Tursunbayeva, professoressa associata all'Università Parthenope di Napoli, che si occupa da anni di gestione delle risorse umane e di people analytics. Al X Seminario Interdisciplinare sull'Accoglienza della Fondazione Lavoroperlapersona ha affrontato una paura diffusa: la «robocalypse», l'idea che la tecnologia possa annientare il mondo del lavoro.
Dati che i lavoratori non possono rifiutare
Secondo Tursunbayeva, i dati che le aziende raccolgono sui dipendenti, e gli incentivi che offrono per ottenerli, non aiutano ad allontanare quel timore. Il primo problema è che i lavoratori non possono dire di non voler essere inseriti in quei dati, che servono a sviluppare analisi poi date in pasto alle IA generative. Sono rischi etici enormi per le imprese, e i metodi di raccolta diventano sempre più invasivi. Basta pensare a Neuralink, la società di Elon Musk che sviluppa impianti cerebrali. Oppure ai sensori usati nello sport per valutare lo stato psicologico degli atleti, in nome del miglioramento delle prestazioni. Dallo sport si passa poi alla gestione delle risorse umane: esistono telecamere che sorvegliano le bariste, contano quanti caffè preparano e quanto tempo passano in bagno. È il panopticon, il carcere di sorveglianza totale immaginato da Jeremy Bentham e ripreso da Michel Foucault in Sorvegliare e punire, reso reale. Tursunbayeva parla di «quantificazione delle persone».
Quando l'algoritmo sbaglia
L'algoritmo, però, non sempre «azzecca» il risultato, che si tratti di tennis, basket o selezione del personale. L'esempio più noto è quello di Amazon. Dal 2014 l'azienda sviluppava uno strumento per valutare i curriculum dei candidati, addestrato sui documenti ricevuti in dieci anni, in larga parte di uomini. Il sistema imparò a penalizzare i curriculum che contenevano la parola «women's» e le laureate di due college femminili. Amazon corresse quei singoli termini, ma non poté garantire che la macchina non trovasse altre strade discriminatorie, e il progetto fu abbandonato (la vicenda fu rivelata da Reuters nel 2018). Se non ci è riuscita la più grande azienda al mondo, osserva Tursunbayeva, il problema non è banale: l'algoritmo è costruito sui dati disponibili, che riflettono il passato.
Per questo bisogna proteggere l'umano, come ricorda anche la prima enciclica di Leone XIV, Magnifica humanitas, firmata il 15 maggio 2026 e dedicata alla custodia della persona umana nel tempo dell'intelligenza artificiale. Il testo afferma che l'umanità «non deve essere sostituita né superata» e chiede che algoritmi, piattaforme e dati non restino concentrati nelle mani di pochi.
Principi che non bastano
Trasparenza, inclusione, responsabilità (accountability), imparzialità, affidabilità, sicurezza e privacy sono i principi che ricorrono nei framework etici sull'IA. Bene, ha chiesto la relatrice, ma sono davvero applicabili alle risorse umane? Il confronto con l'Organizzazione internazionale del lavoro è illuminante. La Dichiarazione ILO sui principi e diritti fondamentali nel lavoro, adottata nel 1998, indica cinque ambiti: libertà di associazione e contrattazione collettiva, eliminazione del lavoro forzato, abolizione del lavoro minorile, eliminazione della discriminazione, ambiente di lavoro sicuro e sano (quest'ultimo aggiunto nel 2022). Sono principi su cui gli Stati membri si impegnano e a cui le imprese dovrebbero ispirarsi. Ai framework etici dell'IA, però, non dicono niente. Eppure la non discriminazione è il grande rischio in un mondo regolato dall'algoritmo, ed è per questo che nascono regole per governarlo. In Europa, l'AI Act (Regolamento UE 2024/1689) classifica tra i sistemi ad alto rischio quelli usati per selezionare e gestire i lavoratori.
Il lavoro non è un'altra area di impatto
Che cosa si impara dall'analisi dei framework? Che il lavoro non può essere trattato come un'altra area di impatto dell'IA, accanto alla sanità o all'istruzione. Il lavoro comprende istituzioni consolidate, leggi e negoziati trasversali a ogni settore, dalla finanza all'agricoltura. L'impatto dell'IA è enorme, ma si vede la soft law sostituirsi alle leggi nazionali, e le aziende faticano ad applicare persino i principi ILO. Tursunbayeva ha chiuso con un richiamo alla responsabilità: da grandi poteri vengono grandi responsabilità, e l'intelligenza artificiale dà grandi poteri alle aziende. L'uomo, dunque, non è superfluo. Lo diventa solo se smettiamo di pretendere che la tecnologia risponda a qualcuno.
2026-09-21 15:32:39
"Le candeline non si spengono: le teniamo accese". Le parole di Gabriele Gabrielli, presidente della Fondazione Lavoroperlapersona, al X Seminario sull'Accoglienza
Quando c’è una torta, il festeggiato ha un compito: spegnere le candeline. Gabriele Gabrielli, presidente della Fondazione Lavoroperlapersona, chiudendo il X Seminario Interdisciplinare sull’Accoglienza a Offida, ha scelto un’altra strada. Le quindici candeline della Fondazione non vanno spente: vanno tenute accese. E altre ne vanno accese, a cominciare da quelle che arrivano dai giorni di lavoro appena trascorsi.
La prima candelina riguarda il superamento di quella che, nella lecture di Rosangela Lodigiani, è stata definita una «visione antropologica negativa». L’essere umano non è soltanto homo oeconomicus, individuo orientato a massimizzare il proprio interesse. È relazione, comunità, reciprocità. Anche gli studi più recenti dell’economia comportamentale, richiamati da Lodigiani, mostrano quanto la persona sia naturalmente orientata all’altro e quanto fiducia, cooperazione e legami sociali incidano concretamente sulle nostre scelte.
Da qui prende forma la seconda candelina: il lavoro per gli altri. È una prospettiva che ha attraversato diversi interventi del Seminario e che Vittorio Pelligra ha affrontato dal punto di vista economico, richiamando il ruolo della reciprocità, della fiducia e delle relazioni nella costruzione del valore. Il lavoro, in questa prospettiva, non è soltanto una prestazione attraverso la quale ottenere un reddito o soddisfare un interesse individuale: è anche un’attività che produce conseguenze nella vita degli altri e che può generare cooperazione, fiducia e bene comune. Anche il lavoro, allora, può essere letto come uno spazio nel quale non ci limitiamo a produrre qualcosa per qualcuno, ma contribuiamo a costruire relazioni e condizioni di vita condivise. La relazione, dunque, non è un elemento accessorio dell’economia. È parte di ciò che rende possibile il lavoro stesso.
La terza candelina è quella della risignificazione del lavoro, che si muove in due direzioni. C’è la dimensione personale, con le sue incertezze e le sue domande di senso, e quella organizzativa, perché anche le imprese devono oggi confrontarsi con la necessità di restituire significato all’esperienza lavorativa. Tutto questo accade in un mondo nel quale l’intelligenza artificiale sta trasformando rapidamente il lavoro. Le lecture di Aizhan Tursunbayeva e Fabrizio D’Aniello hanno mostrato, da prospettive diverse, le questioni che questa trasformazione pone. Non soltanto quali attività saranno automatizzate o quali competenze cambieranno, ma anche come custodire l’umano dentro organizzazioni sempre più tecnologiche. Forse una parte della promessa del lavoro sta proprio nella capacità di custodire la relazione e il bisogno dell’altro. Nasciamo vulnerabili e dipendenti dagli altri: questa condizione non è un limite da cancellare, ma un dato umano da riconoscere. Anche per questo il lavoro può essere uno dei luoghi nei quali la nostra vulnerabilità diventa occasione di incontro, responsabilità e reciprocità.
Il senso del lavoro, ha suggerito Gabrielli, è allora un insieme di candeline: riconoscimento, autonomia, appartenenza, utilità, relazione. Non una risposta unica e definitiva, ma una pluralità di dimensioni attraverso le quali il lavoro può tornare a essere un’esperienza capace di incidere sulla vita delle persone. Le candeline, dunque, sono molte. E prima di chiudere resta una domanda, suggerita anche dallo spettacolo teatrale Fondata sul lavoro di Domenico Galasso, che richiama il primo articolo della Costituzione: «L’Italia è una Repubblica democratica, fondata sul lavoro». Ma che cosa è fondata sul lavoro? La risposta è semplice: è la vita ad essere fondata sul lavoro. Ed è forse proprio per questo che le candeline non vanno spente. Vanno tenute accese: perché continuino a illuminare il rapporto tra persona, lavoro e comunità e a ricordarci che parlare di lavoro significa, in fondo, parlare della vita delle persone.
2026-09-18 13:51:01
Masterclass EllePì - Terzo Ciclo dedicato all'UTILE
Per la Fondazione Lavoroperlapersona ETS il connubio inscindibile tra lavoro e persona è legato a un’antropologia relazionale, in cui l'essere umano si scopre soggetto in relazione con altri e l’altro, a sua volta, diviene scoperta, riconoscimento e condizione per la realizzazione di sé. In questo senso, l’economia, il mercato, l’impresa possono trasformarsi in luoghi generativi se pensati superando il paradigma che li vuole funzionali alle logiche del mero profitto e all’idea classica di soggetti imprenditoriali impegnati nella esclusiva massimizzazione dell’interesse privato.
Tale trasformazione può essere realizzata grazie ai “beni relazionali”, strada maestra per la ricerca del bene comune e della felicità: nel “bene relazionale” è la relazione stessa a essere il “bene”; per questo, “l’unità di misura” non è più rappresentata dal singolo individuo, ma da un’eccedenza inattesa che occorre imparare a conoscere e rendere feconda. La condivisione e l’interazione suppongono, infatti, uno spazio terzo e fanno emergere un valore che oltrepassa i soggetti in causa, le volontà individuali e le strutture economiche e sociali già acquisite. Abbandonare la logica del mero profitto attraverso la bussola dei beni relazionali può inaugurare uno sguardo differente, basato su quel valore intangibile che è l’inter-esse, inteso come attenzione al bene comune. Superando un’interpretazione riduttivamente utilitaristica ed economicistica, dunque, si può restituire dignità anche all’inter-esse e articolare una semantica del “nostro” che ecceda la somma delle parti, oltre le polarità separate del “mio” e del “tuo”.
La Fondazione Lavoroperlapersona ETS nel corso degli anni ha sostenuto i valori che sono alla base di tale antropologia relazionale attraverso la realizzazione di 10 edizioni di Summer School (hanno partecipato oltre 150 studenti e oltre 50 docenti), pensate come laboratori interdisciplinari strutturati in lezioni magistrali, lavoro individuale e di gruppo, esperienze culturali, occasioni di incontro residenziale. L’obiettivo è stato quello di offrire un’autentica esperienza di reciprocità a dottori di ricerca e dottorandi di molteplici campi disciplinari, nel segno di una coerenza di fondo tra forma e contenuti. In questo agile pdf, è possibile scoprire i concept, i relatori intervenuti e i numeri della iniziativa; ogni edizione è stata completata da un volume della collana LAVOROperLAPERSONA (FrancoAngeli Editore).
La Masterclass EllePì sui Beni Relazionali
Ricerca come lavoro, lavoro come ricerca è una Masterclass d’eccellenza che, avviata nel 2024, si propone di approfondire il rapporto tra ricerca e lavoro, vocazioni e professioni, sia in ambito accademico/scolastico che in ambito sociale, organizzativo e d’impresa. La Masterclass si rivolge, oltre che ai ricercatori in senso stretto, a tutti coloro che abbiano intenzione di coltivare pratiche di ricerca in contesti meno formali e non istituzionali (ad esempio, docenti di ogni ordine e grado, collaboratori di realtà del Terzo Settore e executive/manager di imprese a vocazione sociale).
L’obiettivo è quello di offrire un percorso meno teorico e più votato alla pratica, in cui i beni relazionali possano essere trasposti e impiegati nell’ambito delle esperienze proprie dei partecipanti. Mantenendo fede alla sua vocazione interdisciplinare, la Masterclass punta a essere anche un luogo d’incontro e di scambio intergenerazionale, in quanto sarà aperta a giovani e adulti, cioè a tutti coloro che sono in una prospettiva di autentica “ricerca della ricerca”.
Impianto scientifico della Masterclass EllePì e focus della terza edizione (2026-2027)
La Masterclass – in continuità con la Summer School - si avvale della Direzione Scientifica di Luigi Alici (professore emerito di Filosofia Morale presso l’Università di Macerata), del coordinamento di Luca Alici (professore associato di Filosofia Politica presso l’Università di Perugia) e del Tutor d'aula Davide Cartuccia (dottorando in Pedagogia del Lavoro presso l’Università di Macerata).
La terza edizione – in collaborazione con la Scuola Studi Superiori Giacomo Leopardi - si svolgerà da ottobre 2026 ad aprile 2027, con incontri a cadenza mensile e avrà come focus il tema dell’UTILE, articolato in 6 incontri - 5 a distanza e 1 in presenza - ognuno dei quali declinato secondo una coppia concettuale
Ogni incontro sarà preparato mettendo a disposizione dei partecipanti il materiale di studio e le letture indicate dal docente, insieme a tre domande da discutere nella fase di facilitazione. La struttura di ogni anno seguirà questo schema:- gli incontri a distanza avranno una durata di 2 ore: 45 min per la lecture di ogni relatore (accademico, imprenditore o altra figura significativa a livello nazionale) e uno spazio conclusivo di 30 minuti per domande, approfondimenti e confronti.- l’ultimo incontro sarà in presenza ad Offida (AP) presso la sede della Fondazione e avrà una durata di due giorni (un pomeriggio, cena, dopocena e mattino successivo) in cui ci saranno le lecture dei docenti indicati nel programma e la restituzione finale della Masterclass. Per la partecipazione, la Fondazione si fa carico dei costi organizzativi dei partecipanti dai quali ci si aspetta una donazione di 350€ per sostenere le sue attività formative e di ricerca. Le spese di vitto e alloggio dei partecipanti per l’evento conclusivo, in presenza a Offida, saranno interamente coperte dalla Fondazione.
La Masterclass prevede un obbligo di frequenza pari al 75% per gli incontri a distanza e la presenza obbligatoria al seminario residenziale; in quest'ultimo caso, in caso nel caso di un’assenza adeguatamente motivata, si può completare il percorso visionando la registrazione audio-video delle lezioni e producendo, successivamente, una relazione scritta di almeno 8.000 battute.
I relatori sono scelti dalla Fondazione in base a una comprovata competenza e autorevolezza accademica e professionale, nazionale e internazionale, cercando di comporre una faculty che possa esplorare tutti gli ambiti - quantitativi, qualitativi, di senso, di processo e di storytelling - che afferiscono alla ricerca.
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2026-09-30 15:52:44
“Non basta lavorare: bisogna poter dare un senso umano al lavoro”. La lecture di Fabrizio D’Aniello al X Seminario sull’Accoglienza
Che cosa significa oggi mettere davvero la persona al centro del lavoro? In un mondo segnato dall’iper-competizione, dalla logica della prestazione e da trasformazioni tecnologiche sempre più radicali, la domanda non riguarda soltanto ciò che facciamo per vivere, ma il modo in cui il lavoro contribuisce a costruire — o a impoverire — la nostra esperienza umana. È da questa domanda che è partita la lecture di Fabrizio D’Aniello, professore dell’Università di Macerata, al X Seminario Interdisciplinare sull’Accoglienza della Fondazione Lavoroperlapersona.
Il titolo dell’intervento — La pedagogia per un senso umano del lavoro tra relazioni, emozioni e riflessività — contiene già una possibile direzione di risposta: se il lavoro vuole continuare a essere luogo di dignità e riconoscimento, occorre tornare a considerarlo non soltanto come uno spazio produttivo, ma come uno spazio di relazioni, apprendimento e costruzione della persona.
Quando la prestazione diventa misura della persona
Il primo passaggio della riflessione di D’Aniello riguarda la trasformazione del lavoratore contemporaneo in una sorta di “imprenditore di sé”. La competizione non riguarda più soltanto le imprese: entra nella biografia individuale e spinge ciascuno a considerare se stesso come un capitale da valorizzare, ottimizzare e mettere continuamente a frutto. È la logica della competizione performativa, alimentata dall’ideale dell’autoimprenditorialità e dal principio del miglioramento continuo — il kaizen della produzione snella — che trasforma la prestazione in una sorta di criterio permanente di valutazione di sé. Il rischio, sottolinea D’Aniello, è un passaggio dall’alienazione all’autoalienazione: non è più soltanto qualcun altro a imporre dall’esterno ritmi, obiettivi e criteri di rendimento. È il lavoratore stesso che interiorizza la necessità di migliorarsi incessantemente, diventando il principale sorvegliante della propria performance.
Il riconoscimento che dura quanto una prestazione
In questo scenario cambia anche il significato del riconoscimento. Il lavoratore cerca approvazione, sicurezza e conferme in un contesto caratterizzato dalla precarietà e dalla concorrenza. Ma quando il riconoscimento è legato quasi esclusivamente alla performance, esso diventa inevitabilmente fragile: un complimento, una promozione, una valutazione positiva possono produrre soddisfazione, ma soltanto fino alla prossima prova da superare. D’Aniello parla così di una sorta di “eudaimonia spuria”: una felicità apparente, legata alla capacità di dimostrare continuamente il proprio valore. Il lavoratore diventa, nelle parole richiamate durante la lecture, quasi un bambino chiamato a dimostrare giorno dopo giorno di essere diventato “più grande” sul piano performativo. Ma il riconoscimento propriamente umano, osserva il pedagogista, è un’altra cosa. Presuppone una relazione che vada oltre la prestazione e il potere, riconoscendo anche la fragilità e il bisogno dell’altro.
Dalla competizione all’esclusione dell’altro
Ed è proprio qui che entra in gioco una delle parole decisive della lecture: alterità. Una cultura fondata sulla necessità di poter fare sempre di più rischia di rendere l’altro non un prossimo, ma un competitor, un ostacolo, qualcuno con cui misurarsi. D’Aniello richiama in questo senso la riflessione di Byung-Chul Han sull’espulsione dell’altro: quando il potere di fare e di poter fare viene continuamente assolutizzato, l’Io rischia di diventare cieco nei confronti di ciò che gli sta intorno. Il risultato può essere una spirale di isolamento, burnout e perdita di senso. La questione, allora, diventa antropologica prima ancora che organizzativa: che idea di essere umano stiamo incorporando nei nostri modelli di lavoro? Per D’Aniello, la risposta non può essere quella di un individuo autosufficiente, continuamente impegnato a potenziare se stesso. Il “movimento di personalizzazione” richiede invece la relazione: dire persona significa dire relazione. L’alternativa è dunque netta: da una parte l’altro come competitor o nemico; dall’altra l’altro come collaboratore e prossimo.
La collaborazione non basta
Ma attenzione: anche la parola collaborazione può essere ambigua. La collaborazione post-fordista, osserva D’Aniello, non coincide necessariamente con una collaborazione autentica. Può essere ridotta a una funzione tecnica, utilizzata per organizzare gruppi di lavoro e, paradossalmente, per alimentare ulteriormente la competizione attraverso meccanismi di confronto ed emulazione. Per questo occorre compiere un passaggio ulteriore: dalla tecnica delle relazioni all’arte educativa delle relazioni. Significa creare condizioni nelle quali le persone possano sperimentare un riconoscimento che non sia esclusivamente performativo e possano mettere le proprie capacità al servizio di un orizzonte di senso anche umano.
Le “Grandi dimissioni” e la domanda di senso
La riflessione trova una conferma significativa anche nel fenomeno della Great Resignation, esploso dal 2021. D’Aniello richiama le ragioni che hanno spinto molti lavoratori a lasciare il proprio impiego: sfruttamento, salari insufficienti, intensificazione dei carichi di lavoro, impossibilità di disconnettersi, difficoltà di conciliazione tra lavoro e vita personale e ambienti lavorativi tossici. Ma accanto a questi elementi emerge un problema più profondo: il parossismo performativo, accompagnato dalla mancanza di cura relazionale, da forme di management percepite come poco etiche e umane e dalla difficoltà di trovare un senso nel proprio lavoro. Non si tratta dunque soltanto di lavorare troppo. Si tratta anche di chiedersi perché lavoriamo, per chi, con chi e verso quale idea di vita.
Ritrovare le emozioni
È a questo punto che la proposta di D’Aniello assume un carattere propriamente pedagogico. La società contemporanea, sostiene, è attraversata da una visione tecno-economica del progresso che rischia di comprimere la dimensione umana e di produrre quello che viene definito un “esaurimento della tonalità emotiva”. Le relazioni, però, non sono macchine: non possono essere completamente razionalizzate, calcolate e ricondotte a rapporti lineari di causa-effetto. Da qui la necessità di una formazione emotivo-affettiva capace di prendersi cura della qualità delle relazioni, della comunicazione e dei processi di apprendimento. L'obiettivo non è semplicemente “stare meglio” sul luogo di lavoro. È diventare maggiormente consapevoli di sé, sviluppare una presenza psicologica equilibrata, riconoscere l’altro come prossimo e costruire una disposizione empatica capace di far emergere un autentico “noi”.
Dall’io al noi
Il passaggio decisivo è quello dalla solitudine dell’io al noi. Richiamando Amartya Sen e il concetto di capability, D’Aniello propone di intendere la formazione come una possibilità di ampliare le risorse morali e i valori attraverso i quali le persone scelgono e agiscono. Al centro viene posto il commitment, inteso come impegno e responsabilità verso l’alterità. Il traguardo non è soltanto la crescita del singolo, ma il benessere della comunità lavorativa. Non più, dunque, soltanto la capacità di “potere”, ma la capacità di agire insieme per una vita desiderabile. È una prospettiva particolarmente importante in un mondo del lavoro nel quale i gruppi sono sempre più virtuali, temporanei e caratterizzati da appartenenze molteplici. Proprio per questo, osserva D’Aniello, diventa ancora più necessaria un’attenzione alla dimensione emotiva e relazionale.
L’intelligenza artificiale e la necessità di essere riflessivi
La riflessione arriva infine alla rivoluzione digitale e all’intelligenza artificiale. D’Aniello non propone di sottrarsi alla trasformazione tecnologica. Piuttosto, individua nella riflessività una delle competenze fondamentali per affrontarla. L’IA, nella prospettiva presentata, opera attraverso una semantica imitativa, acritica e non relazionale. Per questo diventa fondamentale il ruolo dei lavoratori nel confrontarsi con gli stimoli prodotti dai sistemi artificiali, interpretarli, valutarli e attribuire loro significato nel corso dell’azione. La questione non è quindi semplicemente che cosa l’IA sa fare, ma che cosa gli esseri umani sono ancora chiamati a fare: interpretare, decidere, assumere responsabilità, mettere in relazione esperienza e conoscenza. È una riflessività che coinvolge il modo in cui definiamo i problemi, le nostre teorie implicite, i criteri con cui valutiamo le situazioni, la sensibilità personale e persino il modo in cui interpretiamo il nostro ruolo.
L’autorealizzazione non è una gara
La proposta conclusiva di D’Aniello è allora anche una proposta educativa. Servono spazi di “con-versazione” riflessiva, nei quali le persone possano interrogare ciò che accade nel lavoro, confrontarsi sulle domande di senso e costruire insieme una conoscenza continuamente ridefinibile. L’obiettivo è trasformare il commitment in una vera “respons-abilità”: la capacità di rispondere gli uni agli altri nella globalità dell’agire. È qui che la lecture torna alla domanda centrale del X Seminario: il lavoro è ancora una promessa? Per Fabrizio D’Aniello, una possibile risposta passa dalla capacità di sottrarre il lavoro alla sola logica della prestazione e di restituirgli una dimensione propriamente umana. Un lavoro nel quale il riconoscimento non dipenda esclusivamente da quanto si produce, nel quale l’altro non sia soltanto un concorrente, nel quale le emozioni non vengano considerate un elemento di disturbo e nel quale la tecnologia non sostituisca la capacità umana di attribuire significato. Perché, in fondo, l’autorealizzazione non coincide con il godimento prestazionale. E forse è proprio da qui che occorre ripartire per tornare a pensare il lavoro non soltanto come ciò che facciamo, ma come uno dei luoghi nei quali — insieme agli altri — possiamo ancora diventare persone.
2026-09-24 16:05:50
“Lavoro? Più che una promessa, una minaccia". La provocazione di Vittorio Pelligra al X Seminario Interdisciplinare sull'Accoglienza
Vittorio Pelligra, professore ordinario di Politica Economica all'Università degli Studi di Cagliari, sale sul palco con una relazione dal titolo La promessa infranta del lavoro? Dignità e senso nell'epoca dell'uomo "antiquato" — dove l'aggettivo è quello di Günther Anders, l'uomo reso obsoleto dai propri prodotti.
"Più che una promessa, oggi il lavoro è una minaccia", esordisce Pelligra. "La gente si ammala per troppo lavoro e per lavori sbagliati. Siamo davanti a vere e proprie espropriazioni esistenziali per moltitudini di lavoratori, per il modo in cui l'economia capitalistica gestisce il lavoro."
Un terzo della vita adulta
Il primo argomento è puramente quantitativo. Circa un terzo della nostra vita da adulti lo passiamo a lavorare. Un tempo così vasto potrebbe essere il luogo privilegiato in cui cercare — e trovare — un senso. I dati, però, raccontano l'opposto: per una quota enorme di persone il lavoro ostacola quella ricerca, perché la maggioranza ritiene il proprio impiego inutile o addirittura dannoso per la società. C'è stato un momento in cui questo scollamento è diventato visibile a tutti. "Durante la pandemia abbiamo vissuto una tragedia collettiva", ricorda Pelligra, "e da economista mi ha incuriosito il fatto che tutti, in quei mesi, abbiamo ristrutturato la nostra scala dei valori. A un certo punto gli infermieri e le infermiere erano più importanti degli amministratori delegati. I rider erano più importanti dei banchieri". Da quella inversione emerge una tesi che sembra banale e non lo è affatto: l'importanza di un lavoro deriva dal benessere che produce nella società. Non lo è, spiega l'economista, perché negli ultimi venti o trent'anni abbiamo appaltato al mercato il compito di dirci non soltanto il prezzo del lavoro, ma anche il suo valore. Abbiamo smesso di interrogarci sui singoli mestieri e sul loro contributo al bene comune, equiparando senza residui il valore di un lavoro alla sua remunerazione.
Il bisogno di sentirsi utili
Simone Weil scriveva che il senso di essere utili è tutto, e che il lavoro offre all'essere umano proprio questa possibilità. Quanto il lavoro di oggi la garantisce ancora? Il problema, argomenta Pelligra, non sono i lavori faticosi: sono i lavori senza significato.
Le cifre citate dalla lecture compongono un quadro tutt'altro che marginale: circa un quarto dei lavoratori britannici giudica il proprio lavoro poco o per niente significativo; circa un lavoratore su cinque nel mondo si dichiara engaged, coinvolto in ciò che fa; in Italia la quota scende all'11%. Nove persone su dieci, cioè, attraversano la giornata dentro un'organizzazione a cui non sentono di appartenere.
È l'onda lunga aperta da David Graeber con Bullshit Jobs, che Pelligra cita: "Cosa si può immaginare di più demoralizzante del doversi svegliare la mattina per portare a termine un compito che in cuor nostro crediamo non andrebbe svolto?". E prima ancora da Camus, nel Mito di Sisifo: "Non esiste punizione più terribile del lavoro inutile e senza speranza".
Vittorio Pelligra dal palco del X Seminario Ellepì
Qui la lecture cambia registro. La questione del senso, avverte Pelligra, non è un lusso da seminario: è una crisi di salute pubblica. Le "morti per disperazione" studiate da Anne Case e Angus Deaton — suicidi, overdose, patologie legate all'alcol — le decine di milioni di persone dipendenti da oppiacei negli Stati Uniti, il logoramento delle comunità industriali svuotate di lavoro e di riconoscimento: sono il conto, pagato in vite, di un'economia che ha smesso di chiedersi a che cosa serva ciò che produce.
"Progettare furfanti"Perché ci siamo arrivati? La risposta di Pelligra è una sola espressione: antropologia negativa. La visione dell'essere umano che diamo per scontata influisce su come costruiamo le relazioni, e quindi su come progettiamo le organizzazioni. Una visione pessimistica le ha portate a concentrarsi su quattro leve:
le metriche, cioè solo ciò che si può misurare;
il controllo, fino alla sorveglianza dei lavoratori;
gli incentivi, con un uso pervasivo e indiscriminato;
le procedure, che oscurano il contributo personale.
La genealogia è illustre. David Hume scriveva che nell'escogitare qualsiasi sistema di governo ogni uomo deve essere considerato un furfante, e va imbrigliato a fare il bene pubblico. Il giudice Oliver Wendell Holmes Jr., il più longevo della Corte Suprema americana, invitava a guardare al diritto con gli occhi dell'uomo cattivo: il dovere di rispettare un contratto sta tutto nei danni che pagherai se lo violi. Paul Milgrom e John Roberts, in un manuale di economia dell'organizzazione, lo mettono nero su bianco: le persone sono amorali, trasgrediscono le regole, manipolano e ingannano se ne traggono un vantaggio.
"Eccoci qui, a progettare furfanti", commenta Pelligra. "E se progettiamo furfanti, cosa succede? La sfiducia genera controllo, il controllo genera distacco e opportunismo." La profezia si autoavvera.
Vale anche per gli incentivi, che pure hanno una storia gloriosa — furono lo strumento con cui Taylor trasformò i contadini in operai. Sono potentissimi, dice Pelligra, e proprio per questo difficili da governare: spesso pagare per ottenere un comportamento produce il comportamento opposto. L'esempio è quello classico dell'asilo che introduce una multa per i genitori ritardatari e si ritrova con più ritardi di prima: il prezzo trasforma una mancanza in un servizio acquistabile.
Un'altra antropologiaChe cosa possiamo fare? Mettere in discussione quell'antropologia, a partire dalle evidenze che ci dicono che siamo fatti diversamente. Pelligra chiama a testimone il padre fondatore della disciplina: "Per quanto egoista si possa supporre l'uomo, vi sono evidentemente alcuni principi nella sua natura che lo rendono partecipe delle fortune altrui e che gli rendono necessaria l'altrui felicità, sebbene egli non ne ricavi nulla oltre al piacere di constatarla" — Adam Smith, Teoria dei sentimenti morali. Ciò che diciamo di essere e ciò che gli altri si aspettano da noi entra nel nostro comportamento: il bisogno di equità e di reciprocità nelle relazioni spinge le persone a fare, e a fare meglio. È la rispondenza fiduciaria su cui Pelligra lavora da vent'anni. Il caso più noto è quello della Ford che nel 1914 raddoppia il salario e riduce l'orario: gli economisti del tempo la danno per spacciata, e invece produzione e profitti crescono.
Il mondo, intanto, è cambiato. Uno dei mutamenti più radicali è l'ingresso in un'era di post-scarsità: i nostri genitori lavoravano per dare da mangiare ai figli, oggi — nella parte di mondo in cui viviamo — non è più così. Serve dunque, come insegnava Elinor Ostrom, prima donna a ricevere il Nobel per l'economia nel 2009, immaginare istituzioni e organizzazioni capaci di tirare fuori il meglio di ognuno di noi, sovvertendo l'antropologia negativa. Non più un nexus of contracts, un nodo di contratti, ma una web of relationships, una rete di relazioni che ha al centro la fiducia, la reciprocità, il riconoscimento e il bene comune. L'economia, in questa prospettiva, non dovrebbe occuparsi soltanto dell'allocazione efficiente delle risorse, ma anche della progettazione di istituzioni dentro le quali le persone siano felici di interagire tra loro.
"Conviene, ed è anche giusto", conclude Pelligra. Il discorso ha una gamba utilitaristica — i lavoratori disingaggiati costano moltissimo alle imprese, in produttività, turnover, qualità, clima — ma ne ha una seconda, e per Pelligra è quella decisiva: è una questione di giustizia. Giustizia contributiva, in particolare: quella che domanda se le persone abbiano la possibilità di contribuire al bene comune in modi riconosciuti, liberi e socialmente utili, capaci di far crescere la stima di sé e degli altri.
È esattamente la domanda che il X Seminario di Offida porterà avanti per tre giorni. Il punto interrogativo, dopo questa apertura, resta aperto — ma sappiamo meglio dove cercare la risposta: non nel prezzo del lavoro, ma nel valore che gli riconosciamo.
2026-09-23 10:54:05
Cosa succede quando il lavoro smette di promettere? La lecture di Rosangela Lodigiani
Che cosa succede quando il lavoro smette di promettere? Da questa domanda è partita, a Offida, la lecture di Rosangela Lodigiani, professoressa ordinaria di Sociologia dei processi economici e del lavoro all'Università Cattolica di Milano, che ha aperto lail secondo giorno del X Seminario Interdisciplinare sull'Accoglienza della Fondazione Lavoroperlapersona. Lasciandosi ispirare dal genius loci di Offida, la sociologa ha cominciato interrogando il titolo: siamo sicuri di sapere che cosa vogliamo che il lavoro prometta? Promettere, nel senso di pro-mittere, «mettere avanti»: di che cosa vogliamo che il lavoro si faccia garante?
Nella storia
Per Lodigiani la promessa del lavoro non è un principio ideale. Si gioca nel nesso tra storia personale e collettiva, tra biografie e istituzioni, dal livello micro a quello macro delle culture e dei mercati del lavoro. Il senso che ciascuno dà al proprio lavoro resta la parte più imprevedibile, perché coniuga i nostri orientamenti più profondi. Ma è la società a dare organizzazione al lavoro: quando questo smette di promettere, a incrinarsi è il rapporto con la società e con la sua «grammatica sociale». La dignità della persona, ricorda richiamando Filippo Pizzolato, è un «farsi storico», un'idea che cammina nei contesti in cui viviamo. Si preserva con il salario, con i diritti sindacali, con la possibilità di provvedere ai figli, di organizzarsi, di avere una pensione dignitosa. Da qui la domanda: che lavoro vogliamo?
Le promesse tradite
La storia recente ci consegna promesse tradite. Il lavoro è stato a lungo un principio di inserimento sociale e di regolazione delle biografie, capace di definire l'identità e, per esclusione, anche quella di chi non lavora: le donne, per esempio, confinate nel lavoro di cura, fuori dal salariato e dal mercato, con la conseguente svalutazione di quel lavoro. La sua forza stava nella promessa di autonomia, benessere crescente, opportunità. Quel modello è stato messo in discussione tra gli anni Sessanta e Settanta, con il passaggio dalla società del Lavoro alla società dei lavori e una nuova promessa fatta di autonomia e creatività.
Ma la flessibilità che si è sviluppata ha portato con sé discontinuità e mancanza di progettualità di lungo periodo. L'autonomia si è fatta solitudine, e il riconoscimento delle singolarità è stato scambiato con la sicurezza. Il lavoratore ideale è diventato «unencumbered e disembedded»: privo di vincoli e senza corpo, sempre disponibile, sempre al massimo. Ci si divide tra vincenti e perdenti, e il prezzo lo pagano i più fragili, in un contesto in cui la regolazione arranca. La flexicurity resta la chimera di oggi: senza politiche del reddito e senza ammortizzatori sociali, i costi ricadono sui singoli. In Italia oltre due milioni di famiglie vivono in povertà assoluta, e molte lavorano: è la spia di condizioni di lavoro su cui interrogarci. Già Richard Sennett, ne L'uomo flessibile (The Corrosion of Character), avvertiva che l'incertezza corrode il carattere. La promessa tradita del post-fordismo mina il futuro e diventa incertezza esistenziale.
Resistere non è fuggire
Quiet quitting, cambio di lavoro, fare il minimo indispensabile: per Lodigiani sono forme di resistenza, non di fuga dal lavoro, anche se dicono che il lavoro non è più il luogo della promessa. Cresce il job to job, la ricerca di opportunità migliori. I giovani, ma non solo loro, ci stanno dicendo che si possono cambiare i criteri di desiderabilità del lavoro e dire qualcosa sulla sua qualità e sulla sua bontà. Sono gesti di micro-politica con cui si prova a ridare valore a ciò che si fa. Accanto alla richiesta di stabilità, di prospettive di crescita e di progettualità, con un futuro che si aggancia più al contesto che al contratto, emerge un nuovo lavoratore ideale: non più svincolato e senza corpo, ma una persona che vuole essere vista nella sua integralità. Al centro c'è la persona, non il lavoro. Due le direzioni indicate. La prima è portare il lavoro nella vita, con senso della misura, in un lavoro che non colonizzi e sia espressione di sé. La seconda è portare la vita nel lavoro, senza sconfinamenti, che sono un rischio reale, ma cercando nel lavoro realizzazione e benessere, e chiedendoci anche che cosa voglia dire benessere.
Occorre allora ripensare la rilevanza politica del lavoro, come sostiene Axel Honneth. La sfida è mettere un nuovo lavoro al centro di una nuova società, insieme a una risignificazione che ci interpella di continuo su come stiamo nella società.
2026-09-22 18:14:40
"L'uomo è superfluo? IA e Lavoro in azienda" Aizhan Tursunbayeva al X Seminario sull'Accoglienza: come governare l'intelligenza artificiale nel mondo del lavoro
Non possiamo fermare l'intelligenza artificiale generativa. La domanda è come usarla in modo responsabile. Da qui è partito l'intervento di Aizhan Tursunbayeva, professoressa associata all'Università Parthenope di Napoli, che si occupa da anni di gestione delle risorse umane e di people analytics. Al X Seminario Interdisciplinare sull'Accoglienza della Fondazione Lavoroperlapersona ha affrontato una paura diffusa: la «robocalypse», l'idea che la tecnologia possa annientare il mondo del lavoro.
Dati che i lavoratori non possono rifiutare
Secondo Tursunbayeva, i dati che le aziende raccolgono sui dipendenti, e gli incentivi che offrono per ottenerli, non aiutano ad allontanare quel timore. Il primo problema è che i lavoratori non possono dire di non voler essere inseriti in quei dati, che servono a sviluppare analisi poi date in pasto alle IA generative. Sono rischi etici enormi per le imprese, e i metodi di raccolta diventano sempre più invasivi. Basta pensare a Neuralink, la società di Elon Musk che sviluppa impianti cerebrali. Oppure ai sensori usati nello sport per valutare lo stato psicologico degli atleti, in nome del miglioramento delle prestazioni. Dallo sport si passa poi alla gestione delle risorse umane: esistono telecamere che sorvegliano le bariste, contano quanti caffè preparano e quanto tempo passano in bagno. È il panopticon, il carcere di sorveglianza totale immaginato da Jeremy Bentham e ripreso da Michel Foucault in Sorvegliare e punire, reso reale. Tursunbayeva parla di «quantificazione delle persone».
Quando l'algoritmo sbaglia
L'algoritmo, però, non sempre «azzecca» il risultato, che si tratti di tennis, basket o selezione del personale. L'esempio più noto è quello di Amazon. Dal 2014 l'azienda sviluppava uno strumento per valutare i curriculum dei candidati, addestrato sui documenti ricevuti in dieci anni, in larga parte di uomini. Il sistema imparò a penalizzare i curriculum che contenevano la parola «women's» e le laureate di due college femminili. Amazon corresse quei singoli termini, ma non poté garantire che la macchina non trovasse altre strade discriminatorie, e il progetto fu abbandonato (la vicenda fu rivelata da Reuters nel 2018). Se non ci è riuscita la più grande azienda al mondo, osserva Tursunbayeva, il problema non è banale: l'algoritmo è costruito sui dati disponibili, che riflettono il passato.
Per questo bisogna proteggere l'umano, come ricorda anche la prima enciclica di Leone XIV, Magnifica humanitas, firmata il 15 maggio 2026 e dedicata alla custodia della persona umana nel tempo dell'intelligenza artificiale. Il testo afferma che l'umanità «non deve essere sostituita né superata» e chiede che algoritmi, piattaforme e dati non restino concentrati nelle mani di pochi.
Principi che non bastano
Trasparenza, inclusione, responsabilità (accountability), imparzialità, affidabilità, sicurezza e privacy sono i principi che ricorrono nei framework etici sull'IA. Bene, ha chiesto la relatrice, ma sono davvero applicabili alle risorse umane? Il confronto con l'Organizzazione internazionale del lavoro è illuminante. La Dichiarazione ILO sui principi e diritti fondamentali nel lavoro, adottata nel 1998, indica cinque ambiti: libertà di associazione e contrattazione collettiva, eliminazione del lavoro forzato, abolizione del lavoro minorile, eliminazione della discriminazione, ambiente di lavoro sicuro e sano (quest'ultimo aggiunto nel 2022). Sono principi su cui gli Stati membri si impegnano e a cui le imprese dovrebbero ispirarsi. Ai framework etici dell'IA, però, non dicono niente. Eppure la non discriminazione è il grande rischio in un mondo regolato dall'algoritmo, ed è per questo che nascono regole per governarlo. In Europa, l'AI Act (Regolamento UE 2024/1689) classifica tra i sistemi ad alto rischio quelli usati per selezionare e gestire i lavoratori.
Il lavoro non è un'altra area di impatto
Che cosa si impara dall'analisi dei framework? Che il lavoro non può essere trattato come un'altra area di impatto dell'IA, accanto alla sanità o all'istruzione. Il lavoro comprende istituzioni consolidate, leggi e negoziati trasversali a ogni settore, dalla finanza all'agricoltura. L'impatto dell'IA è enorme, ma si vede la soft law sostituirsi alle leggi nazionali, e le aziende faticano ad applicare persino i principi ILO. Tursunbayeva ha chiuso con un richiamo alla responsabilità: da grandi poteri vengono grandi responsabilità, e l'intelligenza artificiale dà grandi poteri alle aziende. L'uomo, dunque, non è superfluo. Lo diventa solo se smettiamo di pretendere che la tecnologia risponda a qualcuno.
2026-09-21 15:32:39
"Le candeline non si spengono: le teniamo accese". Le parole di Gabriele Gabrielli, presidente della Fondazione Lavoroperlapersona, al X Seminario sull'Accoglienza
Quando c’è una torta, il festeggiato ha un compito: spegnere le candeline. Gabriele Gabrielli, presidente della Fondazione Lavoroperlapersona, chiudendo il X Seminario Interdisciplinare sull’Accoglienza a Offida, ha scelto un’altra strada. Le quindici candeline della Fondazione non vanno spente: vanno tenute accese. E altre ne vanno accese, a cominciare da quelle che arrivano dai giorni di lavoro appena trascorsi.
La prima candelina riguarda il superamento di quella che, nella lecture di Rosangela Lodigiani, è stata definita una «visione antropologica negativa». L’essere umano non è soltanto homo oeconomicus, individuo orientato a massimizzare il proprio interesse. È relazione, comunità, reciprocità. Anche gli studi più recenti dell’economia comportamentale, richiamati da Lodigiani, mostrano quanto la persona sia naturalmente orientata all’altro e quanto fiducia, cooperazione e legami sociali incidano concretamente sulle nostre scelte.
Da qui prende forma la seconda candelina: il lavoro per gli altri. È una prospettiva che ha attraversato diversi interventi del Seminario e che Vittorio Pelligra ha affrontato dal punto di vista economico, richiamando il ruolo della reciprocità, della fiducia e delle relazioni nella costruzione del valore. Il lavoro, in questa prospettiva, non è soltanto una prestazione attraverso la quale ottenere un reddito o soddisfare un interesse individuale: è anche un’attività che produce conseguenze nella vita degli altri e che può generare cooperazione, fiducia e bene comune. Anche il lavoro, allora, può essere letto come uno spazio nel quale non ci limitiamo a produrre qualcosa per qualcuno, ma contribuiamo a costruire relazioni e condizioni di vita condivise. La relazione, dunque, non è un elemento accessorio dell’economia. È parte di ciò che rende possibile il lavoro stesso.
La terza candelina è quella della risignificazione del lavoro, che si muove in due direzioni. C’è la dimensione personale, con le sue incertezze e le sue domande di senso, e quella organizzativa, perché anche le imprese devono oggi confrontarsi con la necessità di restituire significato all’esperienza lavorativa. Tutto questo accade in un mondo nel quale l’intelligenza artificiale sta trasformando rapidamente il lavoro. Le lecture di Aizhan Tursunbayeva e Fabrizio D’Aniello hanno mostrato, da prospettive diverse, le questioni che questa trasformazione pone. Non soltanto quali attività saranno automatizzate o quali competenze cambieranno, ma anche come custodire l’umano dentro organizzazioni sempre più tecnologiche. Forse una parte della promessa del lavoro sta proprio nella capacità di custodire la relazione e il bisogno dell’altro. Nasciamo vulnerabili e dipendenti dagli altri: questa condizione non è un limite da cancellare, ma un dato umano da riconoscere. Anche per questo il lavoro può essere uno dei luoghi nei quali la nostra vulnerabilità diventa occasione di incontro, responsabilità e reciprocità.
Il senso del lavoro, ha suggerito Gabrielli, è allora un insieme di candeline: riconoscimento, autonomia, appartenenza, utilità, relazione. Non una risposta unica e definitiva, ma una pluralità di dimensioni attraverso le quali il lavoro può tornare a essere un’esperienza capace di incidere sulla vita delle persone. Le candeline, dunque, sono molte. E prima di chiudere resta una domanda, suggerita anche dallo spettacolo teatrale Fondata sul lavoro di Domenico Galasso, che richiama il primo articolo della Costituzione: «L’Italia è una Repubblica democratica, fondata sul lavoro». Ma che cosa è fondata sul lavoro? La risposta è semplice: è la vita ad essere fondata sul lavoro. Ed è forse proprio per questo che le candeline non vanno spente. Vanno tenute accese: perché continuino a illuminare il rapporto tra persona, lavoro e comunità e a ricordarci che parlare di lavoro significa, in fondo, parlare della vita delle persone.